自今年4月以来，全球贸易遭遇逆风，美国公布对等关税政策，对中国大陆及其他主要经济体加征关税，全世界产业无不受影响，对中国大陆而言，恐造成严重的经济放缓，企业裁员必不可免。中国大陆提出「稳就业」的扶持政策，然就业市场结构失衡已很难扭转，各种就业及失业乱象层出不穷，在不稳定的情境下，可能造成企业减缓扩张规模，甚至缩小或结束经营，进而冲击到企业人力资源需求与供给的量变，甚至质变。因此，台商应重新调整人资策略并规划人力资源新方向，以因应当前面临的内外各种不利因素之挑战。

 本文将从人力资源新定位及国际化、合规化与风险、人才升级化、体系制度化与人才价值化等面向，提出台商新的人力资源规划建议。

台商人力资源新定位及国际化

台商在中国大陆投资经营已经超过30年，累积许多因应当地文化差异的实作经验（如外派人员管理、人资管理制度的合规等），建立企业两岸人力资源思维及管理模式。加上2008年因应中国大陆实施《劳动合同法》、2010年《社会保险法》，以及转投资东南亚的经营经验，台商建立的两岸管理模式更加入多国经营文化差异的融合经验，修正为新的管理模式，使台商的经营升级为国际化格局。

目前中国大陆企业到海外投资再出口美国，会被视为「洗产地」，即为规避高关税，降低关税成本，寻找「关税洼地」（0rigin washing）的权宜措施，也导致被投资国成为美国课予高关税的对象。

因此，以出口为主营业务的台商必须重新思考新供应链的来源与国际布局策略，不管是基于地缘政治或友岸外包的现实，企业全球化或区域化将是未来的方向。企业全球化或区域化的背后是一幅全球人力资源重新布局的蓝图，亦即企业先要强化人力资源的国际化能力，成为主导企业全球化或区域化策略的第一要务，而不单纯是寻找「关税洼地」的洗产地行为。

不论是单纯的本国经营或走向海外经营的全球化、区域化布局，在人力资源领域上，企业首先会面临劳资管理的难题。例如每个国家的劳动契约、工作日及加班、工资及加班费、假期假别、法定福利、劳资争议等法律规定都有许多差异，企业如因用工不合规，会招致经营管理风险，影响到「雇主品牌形象」，进而影响市场业绩；再者，台商外派员工、聘请第三国员工、本地员工等不同国籍的跨国薪酬、税务及社保管理的复杂化计算，多币种、多税制的薪资支付、个所税计算、员工社保费用缴纳报销等流程管理，都直接关系到各国劳动法规的规定及企业海外人力资源规划范畴。

建构区域人才中心  建立多元文化管理制度

因应新科技时代，国与国的竞争、企业与企业的竞争，都是人才的竞争。在美中贸易战的现实考验下，台商必定会加速全球化、区域化投资的脚步，因此台商可在台湾总部或重要的地区预先建立「人才中心」，透过设立区域人力资源中心，事先掌握可调配的人力资源，因应市场快速变动所招致的用工需求。

企业全球化、区域化的布局过程，要将人力资源制度在不同区域国家进行转移与整合，做到观念与实务内涵的融合。企业会在不同的文化特性下，采取不同的人资管理制度与执行方法，总部与在地的经营者或管理者，除掌握母国与各被投资国的员工背景及专业特性、劳动法规与员工管理实务外，总部人资管理部门需了解与掌握人员外派与返任管理事项，以及母国员工、在地员工、第三国员工的专业特性及文化差异，组合成最有效率的在地管理模式。

因此，人力资源是推动企业投资海外、规避政策风险、实现人资策略落地的核心力量。台商企业应具备全球视野、在地执行力与数位化能力的人资管理制度，才能在高关税政策下，因应当前各种不利因素之挑战。

创造高附加价值人才

一、        建构中坚、关键人才的用人策略规划

国际科技人才的交流管制，会使技术及创新思维无法顺利获得。中国大陆企业除社会、校园招聘等管道外，亦会借助人力资源服务机构以获取人才，但若是服务机构不专业，不清楚客户职缺的专业能力特色，甚至隐瞒部分资讯，将造成企业在成本及效率的浪费；另外，人力服务机构可能涉及商业机密、竞业禁止等规定，以及内部网路的核心资讯，容易导致企业重要资料外泄。

为避免上述的问题，台商应提升劳动观念，强化内部组织，建构「中坚人才、关键人才」的内部用人策略与制度。从用人四部曲「招人、训人、留人、离人」程序上建构优化人才政策与激励留才模式，补充关键职位的空缺，进而实现人才结构的优化，这是企业创造高附加价值的人力资源规划策略基础。

二、        高端科技人才引进与激励留才之道

在全球市场竞争加剧的情况下，台商须具备全球视野的人才团队。企业可借由优化薪酬结构、增加福利及职涯发展路径来招募与留住优秀人才。

当前美国对半导体、AI晶片等项目限制销往中国大陆，可能促使中国大陆企业加强自主研发能力与创新突破，面对如此困境，中国大陆加大吸引全球顶尖技术人才的力度，然而美国对相关技术人才交流采取更进一步的限制，也会影响台商的用人需求。

有些国家为吸引外籍人才，会与国内外大学合作设立联合实验室，提供股权激励与职涯发展道路。台商面对当前人才交流的需求与限制等矛盾，应提早针对国际技术人才（特别是稀缺人才）的引进、培训、激励、留才等策略进行系统化的布局。

推动数位与AI化管理 

全球用工重构之道，在于全球网路以及数位与AI化管理。企业应用管理软体和AI工具推动人力分析，当企业面临用工重构，可从强化员工招聘至离职的一套全球化流程，以AI预测供应链波动对人力需求影响，动态调整用工需求与规模。

台商处在美中贸易战的影响范围内，必须思考因应对策，以全球视角观点，重新定位企业人力资源，加强在地执行力，建立数位化的国际人资管理理念与制度，强化企业国际化能力，并提升台商企业全球化、区域化策略及执行的推动效果。