台商应重视大陆用工成本及缺工问题

依据电电公会历年对大陆投资环境风险调查资料显示：大陆员工缺乏敬业精神与忠诚度问题，在2002年以前风险程度不高，但是从2003年开始出现问题，2004年起问题变得比较严重，而且开始出现适任员工招募不易与留用不易的风险注1 。又依据美国Aplix Partnerers咨询公司报告注2指出，在制造成本低廉程度排行榜，大陆从2008年的第4位，跌至2009年的第6位，输给墨、印、越、俄。

因此，大陆低工资时代已经过去，这是大陆台商应该面对的现实。由于大陆劳动工资的不断提高，劳动保护及社保要求不断强化，最低工资调整及劳动合同法的实施，对于以人海战术为利基的台商来说，大幅增加用人成本。这种经营环境的变动，对于传统产业固然构成影响，对于量贩业及科技业的影响也不小，尤其对于用人越多的产业影响越大。以地区别而言，华南地区的台商影响要比其他地区的影响要来得大，原因为此地区属于劳力密集产业或用人密集产业的大本营，以往对于用人政策较不规范，用人的绩效掌握度不够，用工浮滥，遇到缺工问题，往往被动性不得已调高工资，亦即增加了用工成本，但是没有办法同程度的回收效益，也没有办法因此不缺工。长三角的台商，有些动辄用人达数万人，如果没有做好人力规划与成本控制，也会造成营收增加但是利润反减以及缺工追工的现象。因此用工成本的提高以及缺工问题成为台商必须面对的事实。

台商的缺工问题关键在用工问题

  依据2006年陆委会委托台北市企经会调查资料，员工流动性高一直是台商用人最大的困扰。因为员工离职率偏高造成经常性的招聘挖脚、培训、离职等恶性循环问题重复发生，也造成经常性循环性的缺工现象。因此，缺工问题的根源是用人与留人问题，如何留住有价值的员工成为台商缺工问题的解决关键。台商必须针对留人问题改善，找出根本解决问题的方法。（详附表一）。

附表一：2006年台商用人遇到的问题注3

＊本调查为复选题

 为正确了解台商缺工的本质与深层问题，可以从以下因素结构做观察，一为外商是否也发生缺工问题；二为陆资企业是否也发生缺工问题。导致缺工的因素可分为外在因素与内在因素两种，外在因素包括劳动合同法实施后劳工权益意识的抬头、大陆拉动内需后工作机会的城乡化、以及大陆一胎化后的教育程度提高，对于工作的选择性高、以及20年来台资外资企业对大陆劳工创造的财富效果注4， 让部分劳工有能力和机会转型创业。内部因素则主要为台商所提供的劳动环境和劳动条件，是否已经失去吸引合适员工的魅力。虽然外在因素会产生缺工问题，但是仍然有许多不缺工的企业，因此台商不应该一味怪罪于外在因素的变化产生缺工。台商想摆脱缺工的命运，最刻不容缓的事，就是要想办法改善劳动环境和劳动条件。

依据笔者多年辅导台商的经验，台商提供的劳动环境，真正做到5S管理，整齐清洁的可以说并不多。对于工厂工作环境的不重视，其弊有三：一为影响工作效率，因为要多花时间找材料与模具等；二为容易发生原物料及产品的堆积与损坏，三为造成员工不珍惜工作效率和公司的财物而产生浪费。当然其结果是员工的薪资不会太高，公司的利润下滑，员工无向心力，以及造成员工离职。至于改善劳动条件，主要是指公司要提供具有竞争力的薪资，让员工全心为公司服务，并得到相应的报酬。然而台商多半还迷失在偏低工资策略的人海战术的泥沼中，因为组织编制的不合理，员工的劳逸不均，间接员工与直接员工的比例失衡，以及偏重劳动合同法的改善，并不重视内部工作效率的改善。因此，台商常犯错的逻辑思维如下：压低工资，多雇员工，产生冗员，效率降低，超时加班，利润下滑，员工薪资偏低，删减福利，员工离职，人事找人，接著又离职，成为新人培训所，产生恶性循环。因此，对劳动环境和劳动条件的不重视，是台商留不住人才造成缺工的主要原因。

台商用人留人的盲点

台商之所以无法提供优势有竞争力的劳动环境和劳动条件，导致经常性缺工问题，其主要盲点有：

一、采取低工资、低效率的策略，以超时加班解决无效率问题。

二、组织臃肿，机构设置不合理，人与事不相结合。

三、部门职责不清，造成重复浪费或者推诿责任。

四、业务衔接不顺，内部协调不顺，信息沟通不顺。

五、员工素质偏低，造成以后人才培养、改善绩效及接班的障碍。

六、薪酬制度、升迁制度、考核制度设计不用心不合理，无法让人才获取高薪或升迁机会，形成反淘汰。

七、人力结构不合理，直接员工与间接员工比重失调，中高层员工与基层员工比例失衡，多能工太少。

八、员工教育训练制度流于形式，重量不重质，形式多于实用，因此白花教育训练费用。且因为教育训练造成反效果，没有配套措施留人，造成人才流失严重， 变成新人培训所。

九、计件工资惹祸，工资承包制造成放任管理，造成新员工比例高居不下，熟练工流失严重。

十、现场工作环境太差，影响工作意愿和工作绩效，又误以为提升效率是不可能的事或者要花许多钱而不愿意改善。

针对以上10大盲点，台商的高阶主管可能意识到但不重视，因此放任问题的发生。为改善此情况，建议做员工满意度调查，以回归分析方式找出深层的员工管理问题，以及离职率偏高或留不住人才的原因，并进行人资改革，工作盘点与人力盘点，找出滥竽充数的员工，避免冗员或人情关系夹杂在数量庞大的员工阵容中。

台商可以做到的改善对策

一、工时下的最佳工作效率：最理想工资结构，不是靠加班赚取工资，或者靠生产的浪费赚取工资。而是让员工的工作最有效率同时有钱又有闲，不需要靠加班赚取工资。如果经常性加班，动辄日加班3小时，日工作时11小时，不仅多工伤，也缺效率、增成本，造成高离职率。

二、要注意劳动合同法问题，更要重视用人效率改善问题：台商通常只解决了劳动合同法问题，但无法改善人员效率问题，虽然想提升效率，但缺乏有效的做法，因此无法解决人力成本上升的问题。

三、劳动环境，排除影响工作效率的各种因素：台商的生产车间有充满著人的浪费尤其是间接员工，机器的浪费，材料的浪费，工作流程的浪费以及各种影响效率的因素存在，但是台商通常习以为常充耳不闻，难怪赚钱难，留人难，为员工加薪更难。为培养为员工加薪的本钱，必须切实从消除工厂常见的7大浪费著手：

1. 库存的浪费

2. 生产过多(早)的浪费

3. 品质不良的浪费

4. 等待(监视)的浪费

5. 搬运的浪费

6. 动作的浪费

7. 加工的浪费

四、做有意义、有效率的人才培训，以及多能工培训，以减少用人。并对每年季节性的缺工，应有预知能力，并事前采取对策防范。

五、应建立改善机制，将效率提升的效益部分回馈给员工，作为改善劳动条件薪资的基础，让员工分享改善的成果。

六、对于超量用人或经常缺工情势的发生，有些作业应研究改按自动化生产。

结论与建议

由于台商擅长于生产工作与行销工作，但是对于人资管理和效率管理有时存在一定的盲点，因此面对缺工问题时可能就以调薪为手段，以为就能解决问题，其结果变成劳民又伤财，赔了夫人又折兵，工资成本提高了但是效率未提高，影响公司的竞争力。且又容易产生同理情节认为缺工是普遍的现象，而自我安慰，殊不知可能是自己公司经营的盲点。因此为有效改善缺工问题，可从以下几方面著手：

一、作员工满意度调查回归分析，作为改善员工浮动的依据。

二、订定企业年度目标，建立合理化组织与人员编制，进行工作盘点与人力盘点。

三、针对性启动现场管理的改善机制，让员工的工作更有效率。

四、将员工效率提高的利益分享员工，让员工有更好的工资待遇。

五、让员工薪资达到比外部更有竞争力，而且达到内部的公平性。

六、利用青蛙理论，让员工习惯于良好的工作环境与薪资待遇中，而努力工作不愿离开。

台商如果善用管理工具，将用人目标改为精兵高薪主义，例如做到用人减半，产量不变，工资提高且少加班的境界，则相信缺工的情况变成主客易位了。

（本文作者为海基会台商财经法律顾问、陆委会台商张老师、三泰管理顾问公司董事长）

（本文系作者个人意见，不代表本会立场）