大陆调高最低工资对台商影响及因应之道

文／萧新永

一、前言

后金融海啸时代，大陆各地政府为协助企业转型，纷纷扩大内需建设，加上景气露出复苏的端倪，订单逐渐回笼，因而需工孔急，却导致缺工现象如影随形，目前的「民工荒」现象，已经是全国性、全行业性，不管是民工输出大省（例如河南、安徽）或输入大省（例如广东、江苏）都面临一样的窘境。

由于大陆中央全面扩大内需市场，带动内地各省发展经济，各省都在积极建设，戮力招商，很多沿海工人返乡后，因故乡物价较便宜，工资也符合生活需要，因此不再返回原本的生产基地，致使沿海地区在2009年下半年开始出现「民工荒」现象，对从事制造业的台商造成很大困扰。大陆政府短期、合法、合理的简单对策就是顺水推舟的调高最低工资，迫使用人单位也调高了自己的工资水平，希冀在劳动市场，以竞争性的工资优势获得民工青睐。大陆政府虽因调高工资获得民意的支持，却也苦了企业。

二、各省市纷纷调高最低工资标准

从2010年2月开始，大陆各地方政府纷纷吹起调涨风，酝酿调高最低工资标准，兹统计如附表。

三、最低工资标准的含义与最低工资的限制条件

按照2004年3月1日起实施的《最低工资规定》第3条解释，所谓最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

另外，最低工资有其限制条件，即在员工提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给员工的工资是不包含下列各项规定以后，不得低于当地最低工资标准：

（一）延长工作时间工资；

（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等

对于上述限制条件，各地方政府的规定略有差异，台商需就各地的文件规定进行调整。例如上海市人力资源和社会保障局2010年3月28日发布的《关于调整本市最低工资标准的通知》，就规定下列项目不作为月最低工资的组成部分，单位应按规定另行支付：

（一）个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。

（二）延长法定工作时间的工资。

（三）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。

（四）伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。

上海市的限制条件似乎对企业比较严格，不但规定最低工资不包含伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴，也不包含员工个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金规定。换句话说，上海市的限制条件大大增加了企业的劳动成本，其他省分有宽有松，台商在规划工资架构时，应当参阅各地方规定。

以上是本年5月20日以前大陆工资市场趋势，按照大陆官方的说法，仍有相当多的省市会在适当的时机宣布调高最低工资标准，当省市最低工资标准一经调高，企业的劳动成本肯定跟著提高，个别企业也因应形势需要，为了消化订单，提高产能，纷纷调高工资水平，以增加在劳动招聘市场的竞争优势，可以预测大陆高工资时代已经来临。这个形势是不可改变的现实，台商企业应当及早做准备。

四、大陆高工资时代环境下，台商的因应之道

大陆调高最低工资标准代表著工资成本提高，社保费用与住房公积金、经济补偿金等等也会跟著水涨船高，对台商一定会有影响。

每次调高工资，都让台商重新思考如何布局，大企业台商的人才管理走的是科学管理的「管理效率」路线，将人力精简，给予员工高薪酬和福利待遇，因此工厂的工作效率佳，管理好，政府提高最低工资标准对这些企业而言并无太大影响。然而对中小企业型台商而言，较欠缺的是管理效率与激励环境，必须靠低工资，赚取微薄利润，自然难以承受调高工资带来的冲击。虽然有企业为了因应「招工难」困境，陆续调高工资来招人，却也无力回天。

在许多咨询案例中，台商提出了企业面临的几个难题：「大陆调高了工资，我该怎么因应？」、「找不到工人，最低工资要涨，不知如何是好？」、「公司采用专家的建议，高薪聘用了一名技术人员，最近向公司提出了辞职，该怎么处理？」等等。

（一）金融海啸后，台商要转变用人思考与投资转型策略

台商应当抛弃过去「机会利润」的经营观念，进入效率、绩效管理的思考方向，建立「管理利润」与「创新利润」的操作模式。金融海啸后，将更突显出企业有效人力资源管理的必要性，企业要能够化人力成本为人力资本，未来能够生存的企业，更要在人力资源的投资思维上加强人性关怀的「用人策略」。

由于台商企业的工厂在大陆，市场也在大陆，金融海啸后，台商的生存思维必须有所转变，要不要转型作内销？或者继续作外销？如果是内销，品牌、产品通路、业务、促销等组合策略如何浮出水面？如果仍然是外销，如何往高档产品、差异化产品发展，以期摆脱「低利润」的阴影？由于两种不同的投资型态，会因为专业的不同，会有不同的「策略」与「用人」思考方向。

（二）金融海啸后，企业要建立三个人力的投资策略

不管外销内销，不管转型或维持现状，台商今后的经营管理观念，要重视三个人力的投资策略，即大陆人力资源（人才）的投资、社会（企业的社会责任）的投资、员工（职涯规画）的投资，就此建立人力资本的投资策略，同时不断提高人力资源的投资效率（例如招聘程序与绩效管理、目标管理），确保招聘与培训投资后的有效运用，换句话说，企业要提升人力资本的投资效率。

（三）高缺工与高工资时代，也是人才频繁流动的时代，企业要思考如何建立高绩效的经营模式以选、训、用、留企业需要的核心人才

人资专家说：企业会有民工荒，人才留不住正是突显经营管理未到位，例如没有编制职缺就随意性招聘、入职不培训就上岗操作、领导情绪性下指令、不按牌理升降职位、没有正当理由就辞退员工、员工毫无理由就辞职甚至不告而别等等缺位管理作法。

由于人才的频繁流动是大陆劳动市场的特性，企业人才流动的频率加大是目前的趋势，无论怎么好的企业，人才流动都是不可避免的。今后的管理模式要从人力资源的程序，从招聘、录用、培训、试用、考绩、离职一路规范下来，形成高绩效管理体系，以减缓人才流失的速度，一路留下人才。台商若不能留住本地人才的竞争力，未来在大陆发展的优势将会存在生存危机。

同时企业也要制订「梯队人才养成计划」，加强人才培养和储备，以备不时之需。企业要有人才梯队的培养，及早做好准备，任何一个人员的流动，企业随时都有可补充的人员，这对于企业来说是非常重要的。既可以防止人才意外流失，还可以避免离职员工给企业带来冲击。

（四）持续营造良好的用人环境与条件，虽然目前的人才会走，但有更多的人才会来

台商总认为好的人才进来也会走，再好的培训机会、再高薪资报酬、工作环境也不一定留住这些核心人才。在大陆的用人环境中，由于劳动法律为员工的流动提供了更多的保障（例如劳动合同法第37条规定），员工游走在企业丛林里可以自由进出，这是大陆劳动环境的实情。但企业必须认识到，当员工在综合比较每个企业的用人环境时，如果我们企业真正有良好的用人环境与条件，还怕找不到更好的人才？总之，企业核心人才的流失是不可避免的，应对的手段也很多，企业只有事先制订预防对策，拥有真正良好的用人环境与条件，才能有效避免人才流失给企业带来的影响，降低对企业造成的伤害。

（五）重视台籍干部的忠诚度与工作态度

大陆的最低工资大幅调升，加大了企业的的劳动成本，也拉近两岸的薪资差距。台商不妨逆向思考，除了普通工人必需在地雇用外，现在是聘用台籍技术与管理干部的时机。过去10多年台商不断强调本土化，许多台商企业的台籍干部人数都被限缩。但近几年来，这种趋势开始出现逆转，其中两岸薪资差距拉近是原因之一。在台商企业全面本土化后，不少台商发现，大陆干部较不容易站在台商角度去思考，而且流动性很大，容易被挖角。台籍干部的台湾牛特性--忠诚度与工作态度，是大陆干部无法取代的。

五、结论

台商在大陆投资经营走过20年，从2008年以来大陆经营环境产生巨大的变化，劳动合同法、所得税法等法律的冲击，金融海啸的经济环境迎击，大陆缺工与全面性调高最低工资之夹击，这些外来因素的打击，使得撑得住的台商存活下来，同时做大做强，撑不住的台商败阵下来，或另起炉灶，或解甲归田。

专家说未来是两岸黄金十年，换句话说，台商要抛弃旧思维，应当利用这个非常时期沈淀一下自己的经营策略，也要重新审视企业未来的经营方向，不管是外销或是内销，都无法脱离「用人策略」这个思考领域的重要性。

（作者为远通国际经营顾问公司总经理、海基会台商财经法律顾问、陆委会台商张老师）