◎ 文／萧新永

◆ 金融海啸后，进入「高缺工、高工资」的人力资源操作时代

大陆的经济情况更是令人乐观，所有统计数字都在印证景气回春的迹象。受到劳雇双方关注的工资也开始蠢蠢欲动了。

2009年11月29日经济日报报导广州市预计把最低工资标准，从每月人民币860元，上调到人民币1,000元，最快2010年生效。换句话说，工资上升了。但是广州台商协会会长程丰原说，目前每月薪水没给到人民币1,500元，几乎请不到人，但若上调最低工资，会影响企业计算员工社保费的基数，会带来一定的冲击。大陆21世纪经济报导说：「民工荒逐步显现，工资肯定要调，企业必须增长报酬才能吸引更多农民工回来工作。」

2009年12月04日广州日报报导，一家大型人才机构公布的《2010年企业薪酬福利调查报告》，这个针对大陆民企与外企为调查主体，调查后发现东莞有超6成的企业员工将拿到今年的双薪或年终奖金比去年好转，而且一半以上的企业计划2010年集体加薪。

这些讯息是经济逐步回温的真正春雷讯号，大家会问，在金融海啸期间，大陆政府纾困政策是不是功成身退了？「五缓、四减、三补、两协商」政策会持续多久？目前冻结的最低工资标准会持续多久？

如果高工资时代来临，代表「低待遇、高强度」劳动时代的结束，未来将是「高缺工、高工资」的人力资源操作时代，这将是影响企业人力资源有效操作的重要因素，刺激著企业用人思维的转型。

◆ 「80、90后」员工不再「一江春水向东流」？

为什么大陆的「民工荒」又逐渐显现呢？不同于金融海啸前的劳动力市场，为何这些「民工们」不再「一江春水向东流」？当沿海、沿江、沿湾各地的企业都上调工资时，劳动力市场又回复到竞争局面，但企业同样招不到人？短期的调薪无法解决个别企业的「缺工难」。大家都说即使调高工资，也不一定能够找到足够的工人。

问题是大陆有8亿多16至64岁的劳动力人口，是全世界最大的劳动力供应市场，会有「民工荒」吗？大陆从过去到现在一直欠缺著高技能的工人，这属于劳动力结构上的问题，所以不是「民工荒」，应该叫「结构荒」。

由于大陆侧重西部的政策有成效，以及大规模的基建在全国各地展开，当地政府鼓励返乡民工留下来，就地取才；或鼓励农村创业；有些返乡民工被金融海啸的经验吓怕了，先观望再行动。

其实影响企业人力资源有效操作的是实行近30年的一胎化人口政策，逐渐在劳动力市场上影响到企业的用人策略。一胎化人口政策造成「80、90后」结构性的劳动力短缺现象。这些新世纪员工的生活形态、工作思维、管理理念是有别他们父母亲那一代的民工。

◆ 影响企业劳动成本与管理风险的劳动法律会松还是紧？

影响企业人力资源有效操作的另一个重要因素是劳动法律会松还是紧？劳动合同法是否是压倒骆驼的最后一根稻草？经过2008年以来的实践结果证明，劳动成本与管理风险是在拉紧，虽然政府在金融海啸期间，执行了「五缓、四减、三补、两协商」政策，也冻结了最低工资标准，却无法改善企业因为接不到订单造成的亏损局面。

台商必需体会到「劳动法律的归劳动法律，企业经营的归企业经营」的现实性，政府无法大幅降低向员工倾斜的保护政策，企业要注意未来即将出台的社会保险法、工资条例等等劳动法律对企业人力资源作业的进一步规范。劳动法及劳动合同法出台的目的主要在导入劳动合同的签订，保护的立法意旨很明显，企业只能作好用工风险及品牌风险的规避对策，及时通过规章制度的制订加以因应，并作好预防管理。

◆ 企业调整用人策略的思维方向

企业如何面对一胎化的人口政策造成结构性的劳动力短缺与「80、90后」劳动力特质的现象，同时要在严格的劳动法律规范下执行用人作业，而且在劳动成本（显性的工资福利费用与隐性的不确定成本）节节上升的竞争环境下，台商应当抛弃过去「机会利润」的经营观念，回到管理的原点，思考「管理利润」与「创新利润」的操作模式。因此金融海啸后，突显出企业有效人力资源管理的必要性，企业要能够化人力成本为人力资本，更要在人力资源的投资思维上加强下列的「用人策略」：

一、建立用人策略的大陆思维

由于台商企业的工厂在大陆，市场也在大陆，金融海啸后，台商的经营理念与人力资源思维必须有所转变，要从过去的「台湾思考」转为「中国思考」模式；从「海岛思维」转为「大陆思维」。

重庆台商协会副会长，经营汽车模具专业的元创公司负责人陈振丰先生，在一次专访（两岸经贸2009年9月号）中提到大陆投资经营要改变「经营理念」。他说企业要走出「台湾思考」模式，转变为大陆经营模式，把台湾的想法，转为大陆的想法，处处以大陆经营为出发点，公司的用人标准，也以台湾、大陆互为结合，从人性管理的立场出发，招聘人才以优质德性为优先考量，再培养专业技术，并且以与职业技校建教合作方式，建立用人平台，以满足企业的需求。

陈振丰先生强调的是大陆思维的用人策略。

二、台商短中期的用人策略：

金融海啸后，台商从以前随意性的人治管理作业进入制度性、计画性的法治管理作业；今后一定要完善企业用人的严格招聘、从严试用、证据保全、书面非口头承诺、规章制度的细化与标准化等等程序与实践作业，这就是短中期的用人策略---「劳动关系管理」，其人事管理作业如下：

（一）严格招聘程序与内控，宁可增加招聘成本，不要增加招聘失败成本。

           一般而言，台商对大陆人力特征缺乏通盘认识，企业招聘员工，「诚实信用」是劳雇双方必须遵守的核心价值，应聘员工的「品格」是企业优先审核的项目。由于劳动力就业市场激烈竞争，员工为求获得录用机会，伪造身分证件、学历证件、履历资料、年纪证明等情事，时有所闻。因此台商的招聘作业要制订严格的「入职审查标准表」（如上表），对应征员工进行审查作业。

（二）企业要提升人力资源部门在组织上的层级与地位，重视人力资源部门在未来组织上的功能，不只是从事人事管理作业，短期策略内负担起执行「劳动关系管理」的重任，长期策略上更要负担起执行「员工关系管理」的重任，即要规划长期的人力资源策略，才能获得并留住人才。

四、台商长期的用人策略：

台商未来的用人策略要从以劳动关系管理为主轴的操作技巧进以员工关系管理为主轴的阶段，其人力资源管理作业如下：

（一）员工关系管理管理包括劳动关系管理、员工沟通管理、员工解聘及心理辅导、核心员工管理、员工满意度调查、员工生涯规画等人力资源内容，凝固了劳雇关系与企业需求。员工关系管理管理是人力资源管理的重要内容，和谐融洽的员工关系将会在团队中形成互相帮忙与协调，开展日常作业的良好气氛，从而提升团队的工作效率。

（二）人才的招聘不难，关键是如何让员工在企业里成长，获得更好的发展。具体而言就是员工职业生涯的规划，实现企业对他们以及他们对自己预期的期望。这包括建立完善的企业文化、规章制度、绩效工资管理，就业环境流程改善，生活区域、车间生产环境提升等。企业的用人、留人策略应建立在能力主义与中国职场特色相结合的激励管理制度之上。

例如建立绩效工资非固定工资制度的绩效工资观念。这包含两个元素，即能力主义与中国职场特色：

1. 能力主义：（1）员工固有价值维持与提升的资历工资（基本工资）；（2）员工使用价值创造的岗位工资（岗位津贴）；（3）员工内部市场价值创造的绩效工资（奖金、红利、物质奖励、选择权）。

2. 中国职场特色：（1）社会保险与住房公积金；（2）集体福利（取暖津贴、高温津贴、其他福利津贴）；（3）书面合同管理（劳动合同、规章制度、绩效合同、证据管理）。

五、针对「80、90后」的新世纪员工的领导与管理模式：

「80、90后」员工比较「自我」，很少强迫自己、委屈自己，但并不是说他们不能吃苦受累。只要是为了自己心甘情愿、非常乐意的事，他们相当有承受力。

80、90后员工有著非常明确的个人需求，忍耐力更低，责任感不是很强，对企业的忠诚度相对较低，对工作环境和收入的要求却比较高。对于企业来说，管理起来相对比较困难。这些年代的员工争取在城里扎根，要求有高品质的生活，更体面的工作，更广阔的社会空间。

领导这些新世纪员工必须靠两力，即管理靠制度力，领导靠魅力。前者是硬实力，后者是软实力。企业的操作规程、标准作业程序、规章制度、岗位职责等制度，乃企业的硬实力，即制度力；然而要完满执行硬实力则必须建立共识、专业的软实力，诸如企业文化建设、领导统御、沟通谈判技巧；对待这些80后与90后的新世纪员工，除了执行硬实力以外，更要注意劳雇双方在和谐、沟通、人性关怀等软实力，往往一件管理事件会「功亏一篑」造成无法挽回的遗憾，问题就出现在沟通过程。今后台商的日常管理作业，要考虑到软硬实力的操作技巧。

◆ 结论

金融海啸对企业进行残酷的洗礼，也让企业思考未来的经营方向。两岸政府同时呼吁台商转型内销，并且给予辅导。此立意固然良好，然而台商应当思索的是不管转型内销，抑或维持外销，都必须抛弃固定的旧思维，那就是「一技在身走遍天下」的技术思维。在金融海啸里「优胜」的企业，未来更需要建立差异化的竞争优势，更需要进行管理转型而非业务转型，这个关键在于五适（5 RIGHT）的用人策略---适当的优秀人才、适当的岗位职责、适当的教育训练、适当的职涯规划、适当的激励方式，而这是许多台商易于疏忽之处。换句话说，未来大陆台商永续生存的竞争优势建立在差异化的用人策略上。

（本文作者为远通国际经营管理顾问公司总经理、陆委会台商张老师、海基会台商财经法律顾问）