两岸劳工薪资政策的变化与建议■文／萧新永（远通国际经营管理顾问公司总经理、海基会台商财经法律顾问）
薪资在企业的人事成本上占了极大的份量，基于劳动力使用的对价关系，国家用法律形式规范的劳工薪资政策是人力资源管理的依据。自从台商到大陆开疆辟土以来，已历经三十年岁月，当中的经济发展，风起云涌。两岸薪资的变化则是彼长我消，台商人事成本更是直线上升，这当中最大的问题出在两岸劳动政策的不同走向与趋势的变化。本文要谈的仅限于两岸劳工薪资政策的内容与变化，并对台商及政府提供建议。

两岸劳工薪资政策

（一）两岸工资

我国工资规定

我国《劳动基准法》解释工资，谓劳工因工作而获得之报酬；包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给与均属之。这个解释是以「劳工因工作而获得之报酬」的经常性给予为核心，并在《劳动基准法实施细则》里对「其他任何名义之经常性给与」扩大了范围，含红利、奖金、节金等共十一款。

《劳动基准法》认为工资之给付，应以法定通用货币为之。但基于习惯或业务性质，得于劳动契约内订明一部分以实物给付之。工资应全额直接给付劳工。

大陆的工资总额

大陆企业的工资体系包含了基本工资、工龄工资、加班工资、岗位工资、津贴或补贴、奖金（绩效奖金或提成）等项目，一般称为结构工资制。这些构成工资总额的法定条件，而且不能低于最低工资标准。

工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。

法定的工资总额由六个部分组成，即计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点费。换言之，企业都要依照这六部分构成本企业的薪资结构。工资总额的功能是企业员工所得税、社会保险、住房公积金等税费的基数。

综述两岸工资，都规定法定的工资范围，大陆规定的工资总额，更清楚的直接与员工所得税、社会保险、住房公积金等税费的基数（该员工去年平均工资）互相挂勾；根据工资总额所计算出来的平均工资（前十二个月的平均）更是支付经济补偿金（我国称「资遣费」）、工伤赔偿金的计算基数。而我国的工资范围稍微笼统，可以现金或实物给付，而劳保费用则以投保薪资分级表之劳保薪资为基础，非如健保费是以实际薪资所得为准。另外，资遣费、退休金、灾害补偿等之给付都是以前六个月的平均工资为计算基础，方式较无统一。

（二）两岸基本工资

我国所称的基本工资，大陆名为最低工资标准。

我国基本工资

《劳动基准法》第二十一条对于基本工资的规定，工资由劳雇双方议定之，但不得低于基本工资。所谓的基本工资，系指劳工在正常工作时间内所得之报酬。但延长工作时间之工资及休假日、例假日工作加给之工资均不计入。

大陆最低工资标准

根据《劳动法》规定，国家实行最低工资保障制度。支付给员工的工资总额都不能低于当地规定的最低工资标准，按《最低工资规定》，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除加班工资、特殊工作环境与条件下的津贴、伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴，以及员工自缴的社保费用与住房公积金（需注意各地有些微的差异）以后，不得低于当地最低工资标准。

综述两岸基本工资规定，大陆对最低工资的内涵有较严格的规定，而我国则只剔除加班费。可见大陆基层员工所领的工资大大高于最低工资。

现阶段两岸最大的差异在于大陆最低工资年年上调，各地几乎同步进行，我国则调整的少，以致大陆人事成本越来越高，我国则基本不动，甚或有下滑的现象。

（三）两岸加班工资我国加班工资规定

《劳动基准法》规定，延长工作时间在两小时以内者，按平日每小时工资额加给三分之一以上。再延长工作时间在两小时以内者，按平日每小时工资额加给三分之二以上。因天灾、事变或突发事件，雇主有使劳工在正常工作时间以外工作之必要者，得将工作时间延长之，按平日每小时工资额加倍发给之。

《劳动基准法》第三十二条及相关函释规定，每月延长之工作时间不得超过四十六小时（不含假日加班）。

大陆加班工资规定

依据《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间（称为「加点」），一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。有延长工作时间、休息日、法定休假日加班者，用人单位应当按照规定的标准（加班费率）支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，平日延长工作时间支付一五○％、休息日（周六、日）支付二○○％、法定休假日（国订节假日十一天）支付三○○％。

综述两岸加班规定，大陆的费率高于我国，同时法定加班时数，大陆不得超过三十六小时也含假日加班，我国则不含。另外我国规定在法定加班时数内加班费免所得税，但大陆则计算在工资总额内要缴纳所得税。

（四）两岸视为正常工作的休假日工资

我国视为正常工作时间的休假日不扣减工资或减半发给

按《劳动基准法》、《劳工请假规则》、《性别工作平等法》等规定，劳工婚假、丧假、公假的工资照给；病假（含生理假）全年三十日内，工资折半发给；事假（含家庭照顾）无薪；产假（含流产假、陪产假）员工工作满六个月以上者工资照给；未满六个月者减半发给。

大陆视为正常工作时间不扣减工资或折算发给

《劳动法》、《工资支付暂行规定》规定，劳动者在法定休假日和年休假、探亲假、婚假、丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

另外，病假期间的工资不得低于最低工资标准的八○％；事假（含旷工）期间没有工资；产假期间，有参加生育保险的企业，由生育保险基金支付产假期间生育津贴，企业不必再支付，没有投保的，由企业支付产假期间的工资。

综述两岸休假日工资规定，两岸规定的休假日支付条件优劣，各有千秋。

两岸劳工薪资政策的最大差异

从实际出发，比较两岸最基本的劳工薪资政策，其中一个对台商影响最大的变化就是最低工资标准年年调涨的情形，另一个是占薪资成本六○％的社会保险费用与住房公积金，二者构成台商企业经营成本遽增的主要原因之一（其他还有原物料成本、土地成本、水电成本等）。

两岸在劳工薪资政策上最大的差异在于基本工资的调涨趋势，我国缓和成长，正如同经济成长的趋缓。而大陆的经济成长快速，最低工资则同样像乘坐云霄飞车般的速度前进。本文仅以上海市的资料来进行两岸分析。

（一）两岸基本工资消长情形

两岸基本工资的差异一直受到台商的最大关注，目前大陆是每年都调涨，特别是十二五规划结束的二○一五年达到翻一番的目标，年成长率都在一五％上下滚动，而我国似乎仅微幅调整，由下表可看出端倪。

从数字上可看出，大陆的最低工资年成长平均都在一○％以上，我国则在二○○○年以后才调了三次，对比大陆调了十四次，可见出我国经济发展的窘境。假设以目前的兑换比例是四‧九比一来看，一九九七年我国是大陆的十倍，现在则退到二‧四倍，因为我国才成长二○％，而大陆则成长四一四％，真有天壤之别。

（二）两岸平均工资消长情形

虽然针对基层劳工调涨基本工资，但从调涨趋势来看，却同时带动了干部级以上员工的薪资调整，因为大陆的地级市每年都会公布工资指导线与指导价位，使得年年缺工缺才的劳动力市场进入激烈的人才争夺战，企业要吸引人才，只有调高各级专业人才的薪资，才会有人来应征。

从数字上可看出大陆的平均工资也是年年成长，而我国仍然缓慢前进，甚至有几年是负成长，大陆的成长幅度都比我国大，从而拉近了两岸平均工资的对比。二○○○年我国是大陆的七‧四倍，现在则退到二‧三倍，因为我国才成长五％，而大陆则成长二三七％，有一段距离。

两岸劳工薪资政策结论与建议

从上述两岸劳工薪资政策与基本工资、平均工资的对比分析，可看出大陆迅猛的薪资调涨幅度，正逐渐侵蚀企业的利润空间，这是台商在金融海啸以后所遇到的困境，但也促使加快转型升级的脚步。

本文建议，在升级策略上要将人力成本转化为人力资本，以减少用人数及人事费用，提升员工的使用价值；在转型策略上鼓励返台投资，我国正处于相对合理薪资与高效率的人才环境。如前所述，大陆人事成本是薪资成本的一‧六倍（社会保险费用与住房公积金占薪资成本六○％），而我国只有一‧二倍左右，又有高效率的优势竞争力，对台商而言，是一大利基。当然政府的配套措施也是很重要的诱因。