在大陆十二五规划有计划的扶植下，其重点产业出现快速成长现象。但是，在其产业人才培育条件不足的情况下，势必将持续地利用各类管道与工具吸引高阶人力，以满足其快速成长的需求。除了自行培养外，最为便捷的方式就是对外寻求合适的人才。台湾因同文同种与地缘关系，成为其向外征才的最佳对象。两岸经贸互动往来频繁，随著台商赴大陆投资和大陆产业能量的提升，导致两岸产业互动模式发生转变，两岸产业逐渐由垂直分工转往水平分工，两岸产业发展方向与重点领域的重叠性越来越高，使得两岸在产业关键人才（注）的竞争日趋激烈。

　两岸产业发展在过去两、三年内已经急遽的「由量变产生质变」，部分高科技产业出现大规模挖角的案例，大陆业者动辄以数倍的薪资挖走台湾的高级管理与关键技术研发或机具操作人才，造成台湾对应之竞争业者极大的困扰与恐慌。面对两岸人才大战，许多业者专家认为已经达到恶性竞争的情况，此一趋势若不能有效阻止与逆转，势必损害台湾竞争力，影响到台湾未来产业发展，也不利于两岸产业的交流与合作。

两岸关键人才竞逐现况与趋势

　随著两岸经贸往来日益频繁，带动两岸人才交流互动，台湾人才到大陆工作的情况也日益普遍。在初期，两岸的产业仍处于垂直分工型态，台湾人才到大陆工作，多数是随著企业到大陆投资而被派遣过去的台商干部，协助开拓生产基地或市场。若以行业别来看，多数分布在电子零组件制造业、批发零售业、电脑通讯及视听电子产品制造业等，均属于台商赴大陆投资较为密集的产业。但是，随著两岸产业竞合态势改变，台湾人才到大陆工作，不单于在台商企业服务，很多时候是到大陆企业任职，甚至协助陆企发展成为台湾产业在国际市场的主要竞争对手，对台湾产业长期发展产生负面影响。

　针对两岸工作环境条件进行比对，台湾人才目前到大陆工作的意愿相当高，主要的原因有：一、在薪资方面，大陆沿海地区的科技业薪资水准直逼台湾，且年年有上调之趋势，而目前台湾的薪资水准仍停滞不前；二、在人才的需求方面，台湾人才有供过于求之趋势，或是人才供需失衡的问题，相对来说，大陆沿海地区虽然趋于饱和，但是内陆中西部地区的发展需求仍大，同时，台湾企业与外商企业积极布局大陆，其市场空间够大，可供优秀人才发挥；三、在政策引力方面，大陆千人计划与各省积极的招商，亦对台湾人才西进有很大的吸引力。

　大陆科技业对于台湾人才的需求，可分为三类，一是协助台资企业布局内陆的台干，与重点技术人员；二是陆资企业招募台湾人才，可借以获取经验技术的移转；三是外企在大陆所需的特殊与高阶人才。台湾人才被大陆企业或法人雇用的管道路径，除了大陆企业直接到台湾招聘台湾人才外，可能的管道还包括：一、台湾人才被外商聘雇在海外或大陆任职，之后可能被大陆企业所聘用；二、台湾人才被在台外商所聘雇，后来可能透过挖角或其他方式被大陆企业聘雇；三、台湾企业所聘用的台湾人才，可能在大陆地区被台商或外商聘用，之后被挖角或是转职到陆企；四、台湾人才到台湾或海外求学后，直接被大陆企业所用。

　目前，大陆对于台湾人才的挖角领域相当广泛，从学术界到金融、证券、批发零售等服务业、会计、机师、文创与ＩＣ、ＬＥＤ、太阳能、ＴＦＴ─ＬＣＤ等高科技产业等。主要可归纳为下列五类：

一、锁定高等教育人才，追求高教学术卓越。所牵涉的学术领域愈来愈广，薪资待遇更是向国际水准看齐。初期以知名教授为主，如在北京大学中国经济研究中心的巫和懋、霍德明、朱家祥等；之后逐渐向拥有留学欧美背景的年轻师资下手，如在北京清华大学的饶培伦、顾学庸等；近年来更积极锁定在大陆毕业的台籍年轻学生或新生代赴海外留学的毕业生，如浙江大学光华法学院副院长王冠玺。

二、招揽专业人士复制台湾经验，集中于大陆对台合作的重点地区，其征选台湾专才的主要考量是因为其熟悉台湾的资源和人脉网络及运作机制，可快速协助两岸在制度上的接轨，促使两岸合作或互动关系更顺利，如在二○一○年七月，福建省推出包括厦门出口加工区投资促进服务中心副主任、国企厦门高新技术创业中心副主任等十五个管理职位公开征选台湾专才。

三、大陆内需市场广大的吸引力，造成许多台湾音乐人、歌手、演员、艺术创作者前进大陆。其服务业为能快速和国际接轨以及与国际制度衔接，也大举招募具有相关经验的台湾人才，如大陆金融业便陆续吸引台湾保险、金融、证券高阶人才前往，信用卡人才更是「整厂输出」，如中信银信用卡部历任副总仲跻伟、陈昆德、陈俊仁等人。

四、台湾市场需求不足引发人才对外寻找发展空间，很大部分来是来自于台湾本土市场空间有限或是制度体制无法与国际接轨，导致台湾产业无法正常发展，或是市场内需不足，使得薪资条件不如其他国家，进而导致台湾人才自发性的出走，以寻求更好的发展机会与舞台，如机师和会计师等。

五、政策性吸引人才，主要是配合其十二五规划，各地大举投入发展战略性新兴产业，但在短时间要快速提升技术能量与人才素质不易达成，故此，积极对外寻求人才与技术支援成为比较可行的作为。像是ＬＥＤ产业的三安光电和清华同方等，向台湾上游磊晶厂晶电、璨圆、泰谷、广镓等员工招手，历年来有数百位工程师被挖角；太阳能产业为另一挖角重点产业，挖角的目标为组织管理人才、三十～五十岁且具丰富管理经验者或是高级工程师、行销人员；ＬＣＤ产业则是另一个重灾区，陆企为加速建立新世代面板生产线的量产经验，大举对外招才，而拥有丰沛面板人才的台湾，便成为大陆挖角的首要对象，华星光电大举招揽台湾两百多名面板人才（以陈立宜为主）是最为知名的案例，且目前持续挖角中。

　现阶段大陆企业的挖角行为，台湾人才可能是大陆企业或机构首选的地区，且其挖角的手段与条件日趋灵活。近年来，许多陆企在台湾设立研发中心或分公司，就地以丰厚的条件引进台湾优秀的研发人才。对台湾人才而言，不须抛家弃子的到大陆工作，留在台湾便能获得较为丰厚的报酬和较具前景的发展舞台，大幅提升其跳槽到陆企任职的意愿。

　虽然企业之间的挖角行为属于商业行为，是人才移动的自然现象，若是零星式的人才移动与挖角，且企业间无直接竞争，不容易产生「恶性挖角」问题，只是「比较利益不如人」问题，政府与企业不易介入与阻挡。但对于两岸都积极发展的策略性产业，陆企往往锁定特定关键对象进行挖角，再借此延伸一连串名单式的「提粽子式」挖角模式，此类的企业挖角行为，虽属于商业行为，但会造成企业间的直接竞争，也使得两岸产业竞争加剧，已经属于「恶性行为」，必须要极力预防和阻止。

结论与建议

　大陆企业挖角人才对象随著其经济和产业的发展而调整，两岸人才移动也随著产业发展能量或技术能耐而转变。以产业个案来看，初期的挖角对象可能是有就好，且能够快速上生产线。但是，随著大陆产业能量提升与经验累积，对于台湾人才的招聘，已经不再诉求有就好，不是只引进中阶的制造端科技人才，想挖角的诉求对象，已经逐渐朝上游的研发、设计人才，或是下游的系统整合、管理与行销人才等面向扩展。

　易产生人才流动的产业可能具备一些共同特色，包括一、两岸产业发展型态趋同，且大陆产业发展到一种程度，亟需透过对外技术与人才为产业发展注入新能量，强化自主发展能力；二、台湾在技术领先或是已累积一定能量，在同文化与同语言的基础上，台湾便成为挖角的首选对象；三、台湾的产业面临一些外在冲击（如金融危机）或其他因素导致景气低迷或经营困境，陆企以高薪条件频频招手时，便可能造成人才流动的意愿提升。基于这些共通性原则，预期未来大陆对台湾人才挖角的重点产业有触控产业、文创产业、ＩＣ设计产业、手机晶片产业和品牌与行销人才等。

　台湾人才外流到大陆的趋势日渐增加，这样的现象可能来自于台湾人才的自我评估选择，可能考量点在于薪资报酬或是发展舞台。若将分析视野扩大时，可发现台湾人才外流的现象可能不单于到大陆，到其他亚洲、欧美国家也是常见，故台湾对于人才议题的处理应回归到整体台湾的人才策略。

　目前有许多专家与学者也积极提出呼吁，正视台湾人才问题，若忽视不理，长期台湾可能面临核心人才流失或大量不足的窘境，甚至可能将早年的人才循环优势流失掉。建议政府要积极正视处理人才议题，若予以忽视，或许可能落入国外剑桥大学与人力资源公司所提出的预测：到二○二○年，台湾将成为全球人才供需最为失衡的国家。

　透过上述分析与探讨，本文由法规、政策、辅导措施等层面，提出下列建言。在现有大陆企业的人才挖角方面，可考量的因应策略与作法如下：

一、 在厂商方面

（一） 可透过「竞业禁止条款」或「营业秘密保护法」等加以吓阻或防堵，但企业本身须强化对于机密资讯或营业秘密的管理和监控，以强化未来若需进行司法诉讼时的举证能力。

（二） 运用技术管理体系、切割制程工艺等策略，避免员工掌握全盘技术，造成核心或系统性技术外流。

（三）强化留才诱因，提高员工的向心力。从人才移动的目的来看，高额的薪资与可发挥的舞台，为人才移动的关键因素。因此，企业可透过提高奖金、分红等方式，提高人才留在公司的诱因，强化关键人才向心力。此外，也建议企业，除了专精本业经营外，或可透过多角化经营，扩大经营业务，提供员工成长舞台。

二、在政府方面

（一） 虽然目前政府已经对于营业秘密法做部分修改，但就实际经验来看，在举证、行政程序等因素，能够对于企业补偿效益不大，仅有吓阻效果。未来建议或许可针对营业秘密法进行修法，增加刑事责任以提高法令吓阻力。

（二） 建立两岸官方的协商沟通管道，要求大陆政府处理陆企的大规模恶性挖角行为。目前两岸政府可能的处理共识有二，一是建立通报机制，另一是在必要的时候，可以用一些行政手段来阻止。

（三） 透过两岸产业合作，引导两岸企业的分工取代可能的竞争性，运用差异化策略降低产业发展的相似性，以降低两岸企业在特定产业之竞争。透过持续监控大陆产业政策变化，对我方具有技术领先优势，且两岸竞争会加剧的产业，事先提出预警，并强化与大陆之产业合作，以降低竞争。

（四） 积极倡导与协助建构良好的企业经营环境，如调整员工分红费用化机制，以提高企业可运用财务诱因等，使企业得以专注提供员工长期发展的舞台。

（五）修改国际科技人才的延揽政策，尤其可深入思考与评估如何吸引在大陆企业历练过之人才回流，但企业是否愿意进用，仍须视各企业文化而定。另一个可考虑的方向则是进行法规的调整和松绑，留住在台留学的外籍学生和积极引进国外高阶人才，尤其对大陆、印度、印尼、泰国、马来西亚等台湾相对有诱因的新兴国家，以提高台湾高阶人才的密度。

注：有关人才议题相对复杂，本研究著重在两岸间的产业关键人才竞逐，对于产业关键人才的界定包括：经过长时间建立学习曲线的人才；专精产业特定关键制程，工匠级的人才；掌握产业上中下完整制程，具有跨领域专业整合人才；熟稔企业整体营运管理、国际运筹或法律事务等管理人才等未来产业发展所需之关键隘口技术人才。