自今年4月以來，全球貿易遭遇逆風，美國公布對等關稅政策，對中國大陸及其他主要經濟體加徵關稅，全世界產業無不受影響，對中國大陸而言，恐造成嚴重的經濟放緩，企業裁員必不可免。中國大陸提出「穩就業」的扶持政策，然就業市場結構失衡已很難扭轉，各種就業及失業亂象層出不窮，在不穩定的情境下，可能造成企業減緩擴張規模，甚至縮小或結束經營，進而衝擊到企業人力資源需求與供給的量變，甚至質變。因此，臺商應重新調整人資策略並規劃人力資源新方向，以因應當前面臨的內外各種不利因素之挑戰。

 本文將從人力資源新定位及國際化、合規化與風險、人才升級化、體系制度化與人才價值化等面向，提出臺商新的人力資源規劃建議。

臺商人力資源新定位及國際化

臺商在中國大陸投資經營已經超過30年，累積許多因應當地文化差異的實作經驗（如外派人員管理、人資管理制度的合規等），建立企業兩岸人力資源思維及管理模式。加上2008年因應中國大陸實施《勞動合同法》、2010年《社會保險法》，以及轉投資東南亞的經營經驗，臺商建立的兩岸管理模式更加入多國經營文化差異的融合經驗，修正為新的管理模式，使臺商的經營升級為國際化格局。

目前中國大陸企業到海外投資再出口美國，會被視為「洗產地」，即為規避高關稅，降低關稅成本，尋找「關稅窪地」（0rigin washing）的權宜措施，也導致被投資國成為美國課予高關稅的對象。

因此，以出口為主營業務的臺商必須重新思考新供應鏈的來源與國際佈局策略，不管是基於地緣政治或友岸外包的現實，企業全球化或區域化將是未來的方向。企業全球化或區域化的背後是一幅全球人力資源重新佈局的藍圖，亦即企業先要強化人力資源的國際化能力，成為主導企業全球化或區域化策略的第一要務，而不單純是尋找「關稅窪地」的洗產地行為。

不論是單純的本國經營或走向海外經營的全球化、區域化佈局，在人力資源領域上，企業首先會面臨勞資管理的難題。例如每個國家的勞動契約、工作日及加班、工資及加班費、假期假別、法定福利、勞資爭議等法律規定都有許多差異，企業如因用工不合規，會招致經營管理風險，影響到「雇主品牌形象」，進而影響市場業績；再者，臺商外派員工、聘請第三國員工、本地員工等不同國籍的跨國薪酬、稅務及社保管理的複雜化計算，多幣種、多稅制的薪資支付、個所稅計算、員工社保費用繳納報銷等流程管理，都直接關係到各國勞動法規的規定及企業海外人力資源規劃範疇。

建構區域人才中心  建立多元文化管理制度

因應新科技時代，國與國的競爭、企業與企業的競爭，都是人才的競爭。在美中貿易戰的現實考驗下，臺商必定會加速全球化、區域化投資的腳步，因此臺商可在臺灣總部或重要的地區預先建立「人才中心」，透過設立區域人力資源中心，事先掌握可調配的人力資源，因應市場快速變動所招致的用工需求。

企業全球化、區域化的佈局過程，要將人力資源制度在不同區域國家進行轉移與整合，做到觀念與實務內涵的融合。企業會在不同的文化特性下，採取不同的人資管理制度與執行方法，總部與在地的經營者或管理者，除掌握母國與各被投資國的員工背景及專業特性、勞動法規與員工管理實務外，總部人資管理部門需了解與掌握人員外派與返任管理事項，以及母國員工、在地員工、第三國員工的專業特性及文化差異，組合成最有效率的在地管理模式。

因此，人力資源是推動企業投資海外、規避政策風險、實現人資策略落地的核心力量。臺商企業應具備全球視野、在地執行力與數位化能力的人資管理制度，才能在高關稅政策下，因應當前各種不利因素之挑戰。

創造高附加價值人才

一、        建構中堅、關鍵人才的用人策略規劃

國際科技人才的交流管制，會使技術及創新思維無法順利獲得。中國大陸企業除社會、校園招聘等管道外，亦會借助人力資源服務機構以獲取人才，但若是服務機構不專業，不清楚客戶職缺的專業能力特色，甚至隱瞞部分資訊，將造成企業在成本及效率的浪費；另外，人力服務機構可能涉及商業機密、競業禁止等規定，以及內部網路的核心資訊，容易導致企業重要資料外洩。

為避免上述的問題，臺商應提升勞動觀念，強化內部組織，建構「中堅人才、關鍵人才」的內部用人策略與制度。從用人四部曲「招人、訓人、留人、離人」程序上建構優化人才政策與激勵留才模式，補充關鍵職位的空缺，進而實現人才結構的優化，這是企業創造高附加價值的人力資源規劃策略基礎。

二、        高端科技人才引進與激勵留才之道

在全球市場競爭加劇的情況下，臺商須具備全球視野的人才團隊。企業可藉由優化薪酬結構、增加福利及職涯發展路徑來招募與留住優秀人才。

當前美國對半導體、AI晶片等項目限制銷往中國大陸，可能促使中國大陸企業加強自主研發能力與創新突破，面對如此困境，中國大陸加大吸引全球頂尖技術人才的力度，然而美國對相關技術人才交流採取更進一步的限制，也會影響臺商的用人需求。

有些國家為吸引外籍人才，會與國內外大學合作設立聯合實驗室，提供股權激勵與職涯發展道路。臺商面對當前人才交流的需求與限制等矛盾，應提早針對國際技術人才（特別是稀缺人才）的引進、培訓、激勵、留才等策略進行系統化的佈局。

推動數位與AI化管理 

全球用工重構之道，在於全球網路以及數位與AI化管理。企業應用管理軟體和AI工具推動人力分析，當企業面臨用工重構，可從強化員工招聘至離職的一套全球化流程，以AI預測供應鏈波動對人力需求影響，動態調整用工需求與規模。

臺商處在美中貿易戰的影響範圍內，必須思考因應對策，以全球視角觀點，重新定位企業人力資源，加強在地執行力，建立數位化的國際人資管理理念與制度，強化企業國際化能力，並提升臺商企業全球化、區域化策略及執行的推動效果。