大陸勞動爭議案例解析

文／蕭新永

前言

一家台商的人資主管來電詢問，他們公司的大陸子公司一位員工2010年11月1日進入公司， 2012年12月30日離職，同時提出26個月的賠償金，該員工聲稱公司從未與他簽訂書面勞動合同，因此他可以依法要求公司支付二倍工資，公司應再支付給他26個月的工資，否則就要向仲裁庭提出仲裁。該公司負責人聽到以後大吃一驚，要台灣總公司人資部門代為諮詢是否確有此項規定。

勞動關係與勞動合同

一般而言，企業招聘員工，第一件大事就是簽訂書面勞動合同。上述這個勞動爭議起因於有「勞動關係」的員工，卻沒有簽訂「書面勞動合同」的事實。按照《勞動合同法》第7條規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。」同法第10條規定：「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。」從以上的條款來講，企業與員工之間的勞動關係始自入職之日（用工之日）起，同時至遲應當在入職的一個月內簽訂書面勞動合同。簽訂書面勞動合同是強制性的規定，如果沒有簽訂的，企業與員工都會有法律責任與風險。

一、企業支付兩倍工資的風險

就企業來講，《勞動合同法》第82條規定：「用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」同法第14條第2款規定：「用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」

如上所述，企業如果從入職1個月以後不滿1年未與員工訂立書面勞動合同的，要支付兩倍工資給員工，如果滿1年企業不與員工訂立書面勞動合同的，視為勞資雙方已訂立無固定期限合同；另外按法律規定的情形，符合與員工訂立無固定期限勞動合同條件而不與員工簽訂者，自應當訂立無固定期限合同之日起支付二倍工資給員工。

二、員工被終止勞動關係的風險

就員工來講，按照《勞動合同法實施條例》第5條規定：「自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。」同條例第6條規定：「勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第47條的規定支付經濟補償。」

員工經過企業書面通知後，如果故意拖延不與企業簽訂勞動合同的，企業就應該依照上述規定，發出終止勞動合同的通知，以免被心存不軌的員工藉故造成不簽的事實，要求支付兩倍工資。

勞動爭議仲裁時效

大陸民事糾紛的仲裁時效一般為2年。大陸《民法通則》第135條規定：「向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為2年，法律另有規定的除外。」而勞動爭議的仲裁時效期限則異於訴訟時效，《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款規定：「勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。」

員工以未簽訂書面勞動合同為理由向企業主張兩倍工資的時效起算點，實務上有一些不同的見解。有人主張從勞動關係終止之日起算，有人則認為應從未簽合同滿1年時起算，上述兩種說法，實務上皆有採用。茲以江蘇省的司法解釋為例說明之，2011年11月8日江蘇省高院、省勞動仲裁委員會《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第一條規定：「勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬於用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算1年；如勞動者在用人單位工作已經滿1年，勞動者申請仲裁的時效從1年屆滿之次日計算1年。」按此規定，在2011年11月8日之前依從勞動關係終止之日起算；在2011年11月8日以後，依據指導意見第24條：「本意見自印發之日起施行。本意見施行後受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定；本意見施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的案件，不適用本意見的規定。」即從未簽勞動合同的違法行為結束之次日開始計算1年為仲裁有效期。如在企業工作已經滿1年，員工申請仲裁的時效從1年屆滿之次日起計算1年。

再者，要注意的是上述江蘇省的司法解釋，進一步認定「二倍工資中屬於用人單位法定賠償金的部分」，也就是兩倍工資中有一倍是已經支付給員工的工資，另外一倍應該認定為賠償金非工資（勞動報酬）性質，因為其法源出自《勞動合同法》第82條的規定，屬於懲罰、賠償性質，不能適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定：「勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第1款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起1年內提出。」

作者相當贊同這種邏輯思維，因為屬於懲罰性質的兩倍工資當中，賠償金部分也被當作工資來看待的話，是不合乎常理的。然而可能在實務操作上，不同地區對兩倍工資的認定會有不同的依據與看法，值得企業及人資主管小心應對。

案例分析

綜上所述，該公司員工自2010年11月1日進入公司，在公司服務已經2年多，離職時同時要求公司再支付26個月，與上述的法律規定不符合，因為規定是入職1個月以後不滿1年未與員工訂立書面勞動合同的，才要支付兩倍工資給員工。同時工作滿1年還沒有簽訂勞動合同的，被視為已經建立無固定期限勞動合同，也就不能再重複適用第82條的兩倍工資規則。總結下來，一位員工在同一企業連續工作期間所獲得的兩倍工資，如果不考慮勞動仲裁時效（下述），以該員工的條件，只需再支付11個月的工資。

依本案例而言，雖然有可能獲得11個月的工資，但是依照江蘇省的司法解釋，該員工在2011年10月31日，已經在本公司工作滿一年，則其仲裁的時效是從2011年11月1日起至2012年10月31日止。2012年11月1日起就已經超過勞動仲裁時效了，即使在離職後向勞動爭議仲裁委員會提出兩倍工資，也會被仲裁庭以超過仲裁時效而不予受理，就算仲裁庭未注意到時效而受理，在進行仲裁時，作為被訴人的企業也可以仲裁時效超過1年為由提出抗辯。

台商因應對策

大陸台商的勞資糾紛事件似乎是台商及台籍幹部常常諮詢的管理項目之一，由於涉及勞動法律的規範，必須以法的立場來理解，而其適用的法律種類不只是《勞動合同法》等實體法，也包含《勞動爭議調解仲裁法》等程序法，否則就沒有解決方向與答案。

最近一年以來，作者接到多件有關兩倍工資的案例，分析其中原因，有部分台商尚未按照規定與員工簽訂勞動合同；再者為人資部門疏忽，忘記跟催與員工簽訂書面的勞動合同，三為少部分員工故意拖延不簽勞動合同，以上三種原因都會造成不簽合同的事實。

站在輔導立場，就上述情況，以法律規定的條款範圍，提出對策：

一、企業自用工之日起，在一個月之內簽訂書面勞動合同

對企業而言，簽訂書面勞動合同，並不會給企業帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。兩倍工資是法律的強制性規定，如果不簽訂就有可能面臨經濟損失的風險。企業應當在規定的一個月的緩衝期，發出「簽訂勞動合同通知書」，同時收回送達簽收記錄，表示企業已經通知員工簽訂勞動合同，且有送達簽收記錄。

另外，如果勞動合同到期，但沒有重新簽訂勞動合同，繼續在企業工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動合同，也要支付兩倍工資。所以，人資部門應當在決定續簽之前，以「續簽勞動合同通知書」通知該員工，同時收回書面的送達簽收記錄。

有的員工知道不簽勞動合同會有兩倍工資的好處，就故意拖延，或人資部門疏忽簽訂，員工等待一段時機離職後，就向當地的勞動爭議仲裁庭提出仲裁，要求企業支付兩倍工資。因此企業應當書面通知員工終止勞動關係，並視條件，依照規定支付經濟補償。

二、建立企業內部規章制度

規章制度的管理作業包括了員工招聘、任用、培訓、試用、考勤、請（休）假、工資、績效、離職等日常業務，是勞動關係管理的日常性、重複性、複雜性工作，這些工作必須有規範性、標準化的作業程序，並受到勞動法規之約束，依法制訂的規章制度具有充分的法律效力，是平時日常管理的法律依據，仲裁時審理勞動爭議案件的依據。

三、建立證據收集與管理制度

企業在進行勞動爭議仲裁時，一般而言，只能被動的以「被訴人」身份抗辯，由於法律對企業「舉證責任倒置」的規定，企業必須在答辯時提出對自己有利的證據，以抗辯申訴人（員工）的申訴。對於勞動爭議答辯時證據的提供，仲裁時效的掌握，企業應該平時就要建立證據資料，包含勞動合同通知過程的簽收記錄與員工故意不簽合同的佐證資料，以保障自身權益。

（作者為遠通國際經營顧問公司總經理，海基會台商財經法律顧問）（本文不代表本會立場）