台商應重視大陸用工成本及缺工問題

依據電電公會歷年對大陸投資環境風險調查資料顯示：大陸員工缺乏敬業精神與忠誠度問題，在2002年以前風險程度不高，但是從2003年開始出現問題，2004年起問題變得比較嚴重，而且開始出現適任員工招募不易與留用不易的風險註1 。又依據美國Aplix Partnerers諮詢公司報告註2指出，在製造成本低廉程度排行榜，大陸從2008年的第4位，跌至2009年的第6位，輸給墨、印、越、俄。

因此，大陸低工資時代已經過去，這是大陸台商應該面對的現實。由於大陸勞動工資的不斷提高，勞動保護及社保要求不斷強化，最低工資調整及勞動合同法的實施，對於以人海戰術為利基的台商來說，大幅增加用人成本。這種經營環境的變動，對於傳統產業固然構成影響，對於量販業及科技業的影響也不小，尤其對於用人越多的產業影響越大。以地區別而言，華南地區的台商影響要比其他地區的影響要來得大，原因為此地區屬於勞力密集產業或用人密集產業的大本營，以往對於用人政策較不規範，用人的績效掌握度不夠，用工浮濫，遇到缺工問題，往往被動性不得已調高工資，亦即增加了用工成本，但是沒有辦法同程度的回收效益，也沒有辦法因此不缺工。長三角的台商，有些動輒用人達數萬人，如果沒有做好人力規劃與成本控制，也會造成營收增加但是利潤反減以及缺工追工的現象。因此用工成本的提高以及缺工問題成為台商必須面對的事實。

台商的缺工問題關鍵在用工問題

  依據2006年陸委會委託台北市企經會調查資料，員工流動性高一直是台商用人最大的困擾。因為員工離職率偏高造成經常性的招聘挖腳、培訓、離職等惡性循環問題重複發生，也造成經常性循環性的缺工現象。因此，缺工問題的根源是用人與留人問題，如何留住有價值的員工成為台商缺工問題的解決關鍵。台商必須針對留人問題改善，找出根本解決問題的方法。（詳附表一）。

附表一：2006年台商用人遇到的問題註3

＊本調查為複選題

 為正確了解台商缺工的本質與深層問題，可以從以下因素結構做觀察，一為外商是否也發生缺工問題；二為陸資企業是否也發生缺工問題。導致缺工的因素可分為外在因素與內在因素兩種，外在因素包括勞動合同法實施後勞工權益意識的抬頭、大陸拉動內需後工作機會的城鄉化、以及大陸一胎化後的教育程度提高，對於工作的選擇性高、以及20年來台資外資企業對大陸勞工創造的財富效果註4， 讓部分勞工有能力和機會轉型創業。內部因素則主要為台商所提供的勞動環境和勞動條件，是否已經失去吸引合適員工的魅力。雖然外在因素會產生缺工問題，但是仍然有許多不缺工的企業，因此台商不應該一味怪罪於外在因素的變化產生缺工。台商想擺脫缺工的命運，最刻不容緩的事，就是要想辦法改善勞動環境和勞動條件。

依據筆者多年輔導台商的經驗，台商提供的勞動環境，真正做到5S管理，整齊清潔的可以說並不多。對於工廠工作環境的不重視，其弊有三：一為影響工作效率，因為要多花時間找材料與模具等；二為容易發生原物料及產品的堆積與損壞，三為造成員工不珍惜工作效率和公司的財物而產生浪費。當然其結果是員工的薪資不會太高，公司的利潤下滑，員工無向心力，以及造成員工離職。至於改善勞動條件，主要是指公司要提供具有競爭力的薪資，讓員工全心為公司服務，並得到相應的報酬。然而台商多半還迷失在偏低工資策略的人海戰術的泥沼中，因為組織編制的不合理，員工的勞逸不均，間接員工與直接員工的比例失衡，以及偏重勞動合同法的改善，並不重視內部工作效率的改善。因此，台商常犯錯的邏輯思維如下：壓低工資，多雇員工，產生冗員，效率降低，超時加班，利潤下滑，員工薪資偏低，刪減福利，員工離職，人事找人，接著又離職，成為新人培訓所，產生惡性循環。因此，對勞動環境和勞動條件的不重視，是台商留不住人才造成缺工的主要原因。

台商用人留人的盲點

台商之所以無法提供優勢有競爭力的勞動環境和勞動條件，導致經常性缺工問題，其主要盲點有：

一、採取低工資、低效率的策略，以超時加班解決無效率問題。

二、組織臃腫，機構設置不合理，人與事不相結合。

三、部門職責不清，造成重複浪費或者推諉責任。

四、業務銜接不順，內部協調不順，信息溝通不順。

五、員工素質偏低，造成以後人才培養、改善績效及接班的障礙。

六、薪酬制度、升遷制度、考核制度設計不用心不合理，無法讓人才獲取高薪或升遷機會，形成反淘汰。

七、人力結構不合理，直接員工與間接員工比重失調，中高層員工與基層員工比例失衡，多能工太少。

八、員工教育訓練制度流於形式，重量不重質，形式多於實用，因此白花教育訓練費用。且因為教育訓練造成反效果，沒有配套措施留人，造成人才流失嚴重， 變成新人培訓所。

九、計件工資惹禍，工資承包制造成放任管理，造成新員工比例高居不下，熟練工流失嚴重。

十、現場工作環境太差，影響工作意願和工作績效，又誤以為提升效率是不可能的事或者要花許多錢而不願意改善。

針對以上10大盲點，台商的高階主管可能意識到但不重視，因此放任問題的發生。為改善此情況，建議做員工滿意度調查，以回歸分析方式找出深層的員工管理問題，以及離職率偏高或留不住人才的原因，並進行人資改革，工作盤點與人力盤點，找出濫竽充數的員工，避免冗員或人情關係夾雜在數量龐大的員工陣容中。

台商可以做到的改善對策

一、工時下的最佳工作效率：最理想工資結構，不是靠加班賺取工資，或者靠生產的浪費賺取工資。而是讓員工的工作最有效率同時有錢又有閒，不需要靠加班賺取工資。如果經常性加班，動輒日加班3小時，日工作時11小時，不僅多工傷，也缺效率、增成本，造成高離職率。

二、要注意勞動合同法問題，更要重視用人效率改善問題：台商通常只解決了勞動合同法問題，但無法改善人員效率問題，雖然想提升效率，但缺乏有效的做法，因此無法解決人力成本上升的問題。

三、勞動環境，排除影響工作效率的各種因素：台商的生產車間有充滿著人的浪費尤其是間接員工，機器的浪費，材料的浪費，工作流程的浪費以及各種影響效率的因素存在，但是台商通常習以為常充耳不聞，難怪賺錢難，留人難，為員工加薪更難。為培養為員工加薪的本錢，必須切實從消除工廠常見的7大浪費著手：

1. 庫存的浪費

2. 生產過多(早)的浪費

3. 品質不良的浪費

4. 等待(監視)的浪費

5. 搬運的浪費

6. 動作的浪費

7. 加工的浪費

四、做有意義、有效率的人才培訓，以及多能工培訓，以減少用人。並對每年季節性的缺工，應有預知能力，並事前採取對策防範。

五、應建立改善機制，將效率提升的效益部分回饋給員工，作為改善勞動條件薪資的基礎，讓員工分享改善的成果。

六、對於超量用人或經常缺工情勢的發生，有些作業應研究改按自動化生產。

結論與建議

由於台商擅長於生產工作與行銷工作，但是對於人資管理和效率管理有時存在一定的盲點，因此面對缺工問題時可能就以調薪為手段，以為就能解決問題，其結果變成勞民又傷財，賠了夫人又折兵，工資成本提高了但是效率未提高，影響公司的競爭力。且又容易產生同理情節認為缺工是普遍的現象，而自我安慰，殊不知可能是自己公司經營的盲點。因此為有效改善缺工問題，可從以下幾方面著手：

一、作員工滿意度調查迴歸分析，作為改善員工浮動的依據。

二、訂定企業年度目標，建立合理化組織與人員編制，進行工作盤點與人力盤點。

三、針對性啟動現場管理的改善機制，讓員工的工作更有效率。

四、將員工效率提高的利益分享員工，讓員工有更好的工資待遇。

五、讓員工薪資達到比外部更有競爭力，而且達到內部的公平性。

六、利用青蛙理論，讓員工習慣於良好的工作環境與薪資待遇中，而努力工作不願離開。

台商如果善用管理工具，將用人目標改為精兵高薪主義，例如做到用人減半，產量不變，工資提高且少加班的境界，則相信缺工的情況變成主客易位了。

（本文作者為海基會台商財經法律顧問、陸委會台商張老師、三泰管理顧問公司董事長）

（本文係作者個人意見，不代表本會立場）