大陸調高最低工資對台商影響及因應之道

文／蕭新永

一、前言

後金融海嘯時代，大陸各地政府為協助企業轉型，紛紛擴大內需建設，加上景氣露出復甦的端倪，訂單逐漸回籠，因而需工孔急，卻導致缺工現象如影隨形，目前的「民工荒」現象，已經是全國性、全行業性，不管是民工輸出大省（例如河南、安徽）或輸入大省（例如廣東、江蘇）都面臨一樣的窘境。

由於大陸中央全面擴大內需市場，帶動內地各省發展經濟，各省都在積極建設，戮力招商，很多沿海工人返鄉後，因故鄉物價較便宜，工資也符合生活需要，因此不再返回原本的生產基地，致使沿海地區在2009年下半年開始出現「民工荒」現象，對從事製造業的台商造成很大困擾。大陸政府短期、合法、合理的簡單對策就是順水推舟的調高最低工資，迫使用人單位也調高了自己的工資水平，希冀在勞動市場，以競爭性的工資優勢獲得民工青睞。大陸政府雖因調高工資獲得民意的支持，卻也苦了企業。

二、各省市紛紛調高最低工資標準

從2010年2月開始，大陸各地方政府紛紛吹起調漲風，醞釀調高最低工資標準，茲統計如附表。

三、最低工資標準的含義與最低工資的限制條件

按照2004年3月1日起實施的《最低工資規定》第3條解釋，所謂最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

另外，最低工資有其限制條件，即在員工提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給員工的工資是不包含下列各項規定以後，不得低於當地最低工資標準：

（一）延長工作時間工資；

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

（三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等

對於上述限制條件，各地方政府的規定略有差異，台商需就各地的文件規定進行調整。例如上海市人力資源和社會保障局2010年3月28日發布的《關於調整本市最低工資標準的通知》，就規定下列項目不作為月最低工資的組成部分，單位應按規定另行支付：

（一）個人依法繳納的社會保險費和住房公積金。

（二）延長法定工作時間的工資。

（三）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。

（四）伙食補貼（飯貼）、上下班交通費補貼、住房補貼。

上海市的限制條件似乎對企業比較嚴格，不但規定最低工資不包含伙食補貼（飯貼）、上下班交通費補貼、住房補貼，也不包含員工個人依法繳納的社會保險費和住房公積金規定。換句話說，上海市的限制條件大大增加了企業的勞動成本，其他省分有寬有鬆，台商在規劃工資架構時，應當參閱各地方規定。

以上是本年5月20日以前大陸工資市場趨勢，按照大陸官方的說法，仍有相當多的省市會在適當的時機宣佈調高最低工資標準，當省市最低工資標準一經調高，企業的勞動成本肯定跟著提高，個別企業也因應形勢需要，為了消化訂單，提高產能，紛紛調高工資水平，以增加在勞動招聘市場的競爭優勢，可以預測大陸高工資時代已經來臨。這個形勢是不可改變的現實，台商企業應當及早做準備。

四、大陸高工資時代環境下，台商的因應之道

大陸調高最低工資標準代表著工資成本提高，社保費用與住房公積金、經濟補償金等等也會跟著水漲船高，對台商一定會有影響。

每次調高工資，都讓台商重新思考如何布局，大企業台商的人才管理走的是科學管理的「管理效率」路線，將人力精簡，給予員工高薪酬和福利待遇，因此工廠的工作效率佳，管理好，政府提高最低工資標準對這些企業而言並無太大影響。然而對中小企業型台商而言，較欠缺的是管理效率與激勵環境，必須靠低工資，賺取微薄利潤，自然難以承受調高工資帶來的衝擊。雖然有企業為了因應「招工難」困境，陸續調高工資來招人，卻也無力回天。

在許多諮詢案例中，台商提出了企業面臨的幾個難題：「大陸調高了工資，我該怎麼因應？」、「找不到工人，最低工資要漲，不知如何是好？」、「公司採用專家的建議，高薪聘用了一名技術人員，最近向公司提出了辭職，該怎麼處理？」等等。

（一）金融海嘯後，台商要轉變用人思考與投資轉型策略

台商應當拋棄過去「機會利潤」的經營觀念，進入效率、績效管理的思考方向，建立「管理利潤」與「創新利潤」的操作模式。金融海嘯後，將更突顯出企業有效人力資源管理的必要性，企業要能夠化人力成本為人力資本，未來能夠生存的企業，更要在人力資源的投資思維上加強人性關懷的「用人策略」。

由於台商企業的工廠在大陸，市場也在大陸，金融海嘯後，台商的生存思維必須有所轉變，要不要轉型作內銷？或者繼續作外銷？如果是內銷，品牌、產品通路、業務、促銷等組合策略如何浮出水面？如果仍然是外銷，如何往高檔產品、差異化產品發展，以期擺脫「低利潤」的陰影？由於兩種不同的投資型態，會因為專業的不同，會有不同的「策略」與「用人」思考方向。

（二）金融海嘯後，企業要建立三個人力的投資策略

不管外銷內銷，不管轉型或維持現狀，台商今後的經營管理觀念，要重視三個人力的投資策略，即大陸人力資源（人才）的投資、社會（企業的社會責任）的投資、員工（職涯規畫）的投資，就此建立人力資本的投資策略，同時不斷提高人力資源的投資效率（例如招聘程序與績效管理、目標管理），確保招聘與培訓投資後的有效運用，換句話說，企業要提升人力資本的投資效率。

（三）高缺工與高工資時代，也是人才頻繁流動的時代，企業要思考如何建立高績效的經營模式以選、訓、用、留企業需要的核心人才

人資專家說：企業會有民工荒，人才留不住正是突顯經營管理未到位，例如沒有編制職缺就隨意性招聘、入職不培訓就上崗操作、領導情緒性下指令、不按牌理升降職位、沒有正當理由就辭退員工、員工毫無理由就辭職甚至不告而別等等缺位管理作法。

由於人才的頻繁流動是大陸勞動市場的特性，企業人才流動的頻率加大是目前的趨勢，無論怎麼好的企業，人才流動都是不可避免的。今後的管理模式要從人力資源的程序，從招聘、錄用、培訓、試用、考績、離職一路規範下來，形成高績效管理體系，以減緩人才流失的速度，一路留下人才。台商若不能留住本地人才的競爭力，未來在大陸發展的優勢將會存在生存危機。

同時企業也要制訂「梯隊人才養成計劃」，加強人才培養和儲備，以備不時之需。企業要有人才梯隊的培養，及早做好準備，任何一個人員的流動，企業隨時都有可補充的人員，這對於企業來說是非常重要的。既可以防止人才意外流失，還可以避免離職員工給企業帶來衝擊。

（四）持續營造良好的用人環境與條件，雖然目前的人才會走，但有更多的人才會來

台商總認為好的人才進來也會走，再好的培訓機會、再高薪資報酬、工作環境也不一定留住這些核心人才。在大陸的用人環境中，由於勞動法律為員工的流動提供了更多的保障（例如勞動合同法第37條規定），員工遊走在企業叢林裡可以自由進出，這是大陸勞動環境的實情。但企業必須認識到，當員工在綜合比較每個企業的用人環境時，如果我們企業真正有良好的用人環境與條件，還怕找不到更好的人才？總之，企業核心人才的流失是不可避免的，應對的手段也很多，企業只有事先制訂預防對策，擁有真正良好的用人環境與條件，才能有效避免人才流失給企業帶來的影響，降低對企業造成的傷害。

（五）重視台籍幹部的忠誠度與工作態度

大陸的最低工資大幅調升，加大了企業的的勞動成本，也拉近兩岸的薪資差距。台商不妨逆向思考，除了普通工人必需在地雇用外，現在是聘用台籍技術與管理幹部的時機。過去10多年台商不斷強調本土化，許多台商企業的台籍幹部人數都被限縮。但近幾年來，這種趨勢開始出現逆轉，其中兩岸薪資差距拉近是原因之一。在台商企業全面本土化後，不少台商發現，大陸幹部較不容易站在台商角度去思考，而且流動性很大，容易被挖角。台籍幹部的台灣牛特性--忠誠度與工作態度，是大陸幹部無法取代的。

五、結論

台商在大陸投資經營走過20年，從2008年以來大陸經營環境產生巨大的變化，勞動合同法、所得稅法等法律的衝擊，金融海嘯的經濟環境迎擊，大陸缺工與全面性調高最低工資之夾擊，這些外來因素的打擊，使得撐得住的台商存活下來，同時做大做強，撐不住的台商敗陣下來，或另起爐灶，或解甲歸田。

專家說未來是兩岸黃金十年，換句話說，台商要拋棄舊思維，應當利用這個非常時期沈澱一下自己的經營策略，也要重新審視企業未來的經營方向，不管是外銷或是內銷，都無法脫離「用人策略」這個思考領域的重要性。

（作者為遠通國際經營顧問公司總經理、海基會台商財經法律顧問、陸委會台商張老師）