兩岸勞工薪資政策的變化與建議■文／蕭新永（遠通國際經營管理顧問公司總經理、海基會台商財經法律顧問）
薪資在企業的人事成本上佔了極大的份量，基於勞動力使用的對價關係，國家用法律形式規範的勞工薪資政策是人力資源管理的依據。自從台商到大陸開疆闢土以來，已歷經三十年歲月，當中的經濟發展，風起雲湧。兩岸薪資的變化則是彼長我消，台商人事成本更是直線上升，這當中最大的問題出在兩岸勞動政策的不同走向與趨勢的變化。本文要談的僅限於兩岸勞工薪資政策的內容與變化，並對台商及政府提供建議。

兩岸勞工薪資政策

（一）兩岸工資

我國工資規定

我國《勞動基準法》解釋工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。這個解釋是以「勞工因工作而獲得之報酬」的經常性給予為核心，並在《勞動基準法實施細則》裡對「其他任何名義之經常性給與」擴大了範圍，含紅利、獎金、節金等共十一款。

《勞動基準法》認為工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部分以實物給付之。工資應全額直接給付勞工。

大陸的工資總額

大陸企業的工資體系包含了基本工資、工齡工資、加班工資、崗位工資、津貼或補貼、獎金（績效獎金或提成）等項目，一般稱為結構工資制。這些構成工資總額的法定條件，而且不能低於最低工資標準。

工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。

法定的工資總額由六個部分組成，即計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點費。換言之，企業都要依照這六部分構成本企業的薪資結構。工資總額的功能是企業員工所得稅、社會保險、住房公積金等稅費的基數。

綜述兩岸工資，都規定法定的工資範圍，大陸規定的工資總額，更清楚的直接與員工所得稅、社會保險、住房公積金等稅費的基數（該員工去年平均工資）互相掛勾；根據工資總額所計算出來的平均工資（前十二個月的平均）更是支付經濟補償金（我國稱「資遣費」）、工傷賠償金的計算基數。而我國的工資範圍稍微籠統，可以現金或實物給付，而勞保費用則以投保薪資分級表之勞保薪資為基礎，非如健保費是以實際薪資所得為准。另外，資遣費、退休金、災害補償等之給付都是以前六個月的平均工資為計算基礎，方式較無統一。

（二）兩岸基本工資

我國所稱的基本工資，大陸名為最低工資標準。

我國基本工資

《勞動基準法》第二十一條對於基本工資的規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。所謂的基本工資，係指勞工在正常工作時間內所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。

大陸最低工資標準

根據《勞動法》規定，國家實行最低工資保障制度。支付給員工的工資總額都不能低於當地規定的最低工資標準，按《最低工資規定》，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除加班工資、特殊工作環境與條件下的津貼、伙食補貼（飯貼）、上下班交通費補貼、住房補貼，以及員工自繳的社保費用與住房公積金（需注意各地有些微的差異）以後，不得低於當地最低工資標準。

綜述兩岸基本工資規定，大陸對最低工資的內涵有較嚴格的規定，而我國則只剔除加班費。可見大陸基層員工所領的工資大大高於最低工資。

現階段兩岸最大的差異在於大陸最低工資年年上調，各地幾乎同步進行，我國則調整的少，以致大陸人事成本越來越高，我國則基本不動，甚或有下滑的現象。

（三）兩岸加班工資我國加班工資規定

《勞動基準法》規定，延長工作時間在兩小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在兩小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之，按平日每小時工資額加倍發給之。

《勞動基準法》第三十二條及相關函釋規定，每月延長之工作時間不得超過四十六小時（不含假日加班）。

大陸加班工資規定

依據《勞動法》規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間（稱為「加點」），一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。有延長工作時間、休息日、法定休假日加班者，用人單位應當按照規定的標準（加班費率）支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬，平日延長工作時間支付一五○％、休息日（週六、日）支付二○○％、法定休假日（國訂節假日十一天）支付三○○％。

綜述兩岸加班規定，大陸的費率高於我國，同時法定加班時數，大陸不得超過三十六小時也含假日加班，我國則不含。另外我國規定在法定加班時數內加班費免所得稅，但大陸則計算在工資總額內要繳納所得稅。

（四）兩岸視為正常工作的休假日工資

我國視為正常工作時間的休假日不扣減工資或減半發給

按《勞動基準法》、《勞工請假規則》、《性別工作平等法》等規定，勞工婚假、喪假、公假的工資照給；病假（含生理假）全年三十日內，工資折半發給；事假（含家庭照顧）無薪；產假（含流產假、陪產假）員工工作滿六個月以上者工資照給；未滿六個月者減半發給。

大陸視為正常工作時間不扣減工資或折算發給

《勞動法》、《工資支付暫行規定》規定，勞動者在法定休假日和年休假、探親假、婚假、喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

另外，病假期間的工資不得低於最低工資標準的八○％；事假（含曠工）期間沒有工資；產假期間，有參加生育保險的企業，由生育保險基金支付產假期間生育津貼，企業不必再支付，沒有投保的，由企業支付產假期間的工資。

綜述兩岸休假日工資規定，兩岸規定的休假日支付條件優劣，各有千秋。

兩岸勞工薪資政策的最大差異

從實際出發，比較兩岸最基本的勞工薪資政策，其中一個對台商影響最大的變化就是最低工資標準年年調漲的情形，另一個是佔薪資成本六○％的社會保險費用與住房公積金，二者構成台商企業經營成本遽增的主要原因之一（其他還有原物料成本、土地成本、水電成本等）。

兩岸在勞工薪資政策上最大的差異在於基本工資的調漲趨勢，我國緩和成長，正如同經濟成長的趨緩。而大陸的經濟成長快速，最低工資則同樣像乘坐雲霄飛車般的速度前進。本文僅以上海市的資料來進行兩岸分析。

（一）兩岸基本工資消長情形

兩岸基本工資的差異一直受到台商的最大關注，目前大陸是每年都調漲，特別是十二五規劃結束的二○一五年達到翻一番的目標，年成長率都在一五％上下滾動，而我國似乎僅微幅調整，由下表可看出端倪。

從數字上可看出，大陸的最低工資年成長平均都在一○％以上，我國則在二○○○年以後才調了三次，對比大陸調了十四次，可見出我國經濟發展的窘境。假設以目前的兌換比例是四‧九比一來看，一九九七年我國是大陸的十倍，現在則退到二‧四倍，因為我國才成長二○％，而大陸則成長四一四％，真有天壤之別。

（二）兩岸平均工資消長情形

雖然針對基層勞工調漲基本工資，但從調漲趨勢來看，卻同時帶動了幹部級以上員工的薪資調整，因為大陸的地級市每年都會公布工資指導線與指導價位，使得年年缺工缺才的勞動力市場進入激烈的人才爭奪戰，企業要吸引人才，只有調高各級專業人才的薪資，才會有人來應徵。

從數字上可看出大陸的平均工資也是年年成長，而我國仍然緩慢前進，甚至有幾年是負成長，大陸的成長幅度都比我國大，從而拉近了兩岸平均工資的對比。二○○○年我國是大陸的七‧四倍，現在則退到二‧三倍，因為我國才成長五％，而大陸則成長二三七％，有一段距離。

兩岸勞工薪資政策結論與建議

從上述兩岸勞工薪資政策與基本工資、平均工資的對比分析，可看出大陸迅猛的薪資調漲幅度，正逐漸侵蝕企業的利潤空間，這是台商在金融海嘯以後所遇到的困境，但也促使加快轉型升級的腳步。

本文建議，在升級策略上要將人力成本轉化為人力資本，以減少用人數及人事費用，提升員工的使用價值；在轉型策略上鼓勵返台投資，我國正處於相對合理薪資與高效率的人才環境。如前所述，大陸人事成本是薪資成本的一‧六倍（社會保險費用與住房公積金占薪資成本六○％），而我國只有一‧二倍左右，又有高效率的優勢競爭力，對台商而言，是一大利基。當然政府的配套措施也是很重要的誘因。