大陸從一九九五年的《勞動法》、二○○八年的《勞動合同法》等個別勞動法規陸續展開，除了強化與提升勞動者的維權意識外，更進一步強調集體協商模式，建立集體合同或專項合同等集體意識的法律規範。

　學者專家認為大陸已有層次較低的部門規章，即一九九四年實施、二○○四年修正的《集體合同規定》，然尚不能有效解決當前的勞資糾紛。因此必須將集體勞動法律體系中居於重要地位的《集體協商法》列入立法議程，才能有效解決勞資爭議的問題。

　《勞動合同法》已將《集體合同規定》所規定的「集體合同」、「專項集體合同」，以及「行業性與區域性集體合同」等制度列入。然而《集體合同規定》只規定「無正當理由不得拒絕進行集體協商」，並不強制要求簽訂集體合同。 　今年六月四日海基會舉辦的「二○一四大陸台商端午節座談聯誼活動」座談會中，現任東莞台商協會會長翟所領表示，廣東省人民代表大會於三月底一審通過《廣東省企業集體協商和集體合同條例（修訂草案）》（以下簡稱《條例（草案）》），一旦實行，不僅嚴重違反市場競爭原則，亦將使台商失去經營自主權。

　無偶獨有的，今年四月十五日，香港六大商會致函香港特首和十三個相關政府部門，對於《條例（草案）》的出台提出反對意見。顯見集體協商、集體合同制度對中小型企業居多的在陸港台企業影響頗大，值得大陸中央與地方政府重視。

《條例》的內容問題點與分析

專項工資集體合同

　《條例（草案）》第八條第一款規定，「工資集體協商，是指職工一方與企業就企業工資分配制度、工資分配形式、工資收入水準等事項進行集體協商的行為。」

職工除了可以就多項內容與企業進行集體協商，簽訂集體合同外，亦可以視需要與企業簽訂專項集體合同。《條例（草案）》第十條規定，職工一方和企業均可以提出工資調整的協商要求。

《條例（草案）》第八條第二款規定有十個協商項目，企業可以就多項或者某項內容與職工代表進行集體協商： （一）工資分配制度、工資標準； （二）工資支付辦法、支付時間； （三）年度工資總額和職工平均工資水準； （四）工資調整幅度和調整辦法； （五）津貼、補貼標準及獎金等分配辦法； （六）試用期、病事假期間的工資待遇； （七）工資集體合同的起止時間，變更、解除職工工資集體合同的程序； （八）工資集體合同的終止條件； （九）工資集體合同的違約責任； （十）雙方認為應當協商的其他有關工資事項。

　筆者認為有關工資策略與管理是企業的核心管理作業，如果每個項目都經由協商代表討論，不但置企業的經營自主權於不顧，而且讓核心競爭力武器攤在眾人面前，沒有絲毫保密空間，不但違背企業經營原則，更會使企業對未來投資裹足不前。

　再者，有關工資調整的協商規定，各地方政府幾乎每年都調整最低工資，也會公布工資指導線和指導價位，這些工資調整政策，企業依法依理配合調整，否則就找不到優秀員工， 這是企業正確的管理操作，也保障了員工的薪資福利，似無必要再用一紙集體協議書來保障員工的權益。

　若工資、獎金都要經由工資集體協商來確定，等於勞資雙方每年都會為了工資事項大玩法律文字遊戲，不但經營無效率，於企業而言，創新與競爭力消失殆盡；於員工而言，依賴法律過度保護而獲取報酬也會扼殺員工的上進心。

　企業經營者除了要維護生存和發展之外，還要承受虧損的風險，但員工卻不用承擔。在進行集體協商時，勞方必然堅持增加工資和福利，而資方必然捍衛企業生存和發展，兩者的期望肯定產生矛盾。矛盾的解決需要智慧，非奠基於法律的一紙規範。

集體協商是否涉及企業的商業秘密

　《條例（草案）》第二十三條提出，「協商代表有權要求對方提供與協商事項有關的資料，包括註冊登記情況、章程、財務會計報告、勞動定額標準、工資支付情況、納稅和社會保險費繳納情況等。但涉及國家秘密和企業技術秘密的資料除外。」

　筆者認為協商時要企業提供的內部資料，錯綜複雜，系統連貫，具有商業秘密成分的不應只是國家秘密和技術秘密的資料，當中混合了知識產權、商業模式、研發創新、財務報表、股東身分與股權比例、客戶關係、行銷策略與計畫目標等。大部分的內部資料都應當被認定為商業秘密，如果在協商過程中不慎外露，後果不堪設想。

　尚且不談這些被選為協商代表的人在員工當中成為意見領袖而洩漏部分企業機密，如果這些資料被有心人士或競爭對手取得，進而採取對策，將使企業失去競爭優勢。一旦協商代表離職，相關資料更有可能播散開來，即使協商代表有簽保守商業秘密協議書，亦很難保證商業秘密的無限傳播，這給企業的傷害不是一時的，而是企業競爭力的降低以及市場商機的損失。

　再者，《條例（草案）》第十八條規定，「雙方首席協商代表可以書面委託本單位以外的專業人員作為本方協商代表。委託人數不得超過本方代表的三分之一。」非本公司人士的介入參與協商，將使本單位的商業秘密更加曝露在不相關人士之前。彼等不具有勞動關係，也不受《勞動合同法》第二十三條關於保守商業秘密的約束，可能使企業秘密門戶洞開，陷公司於不利境地。這不但嚴重違背企業經營原則，也開啟與客戶或競爭者間無窮盡的法律爭端。

集體協商的程序冗長，影響企業管理效率與效果

　《條例（草案）》第二十條規定，「職工一方或者企業書面發出集體協商要約書的，對方應當在二十日內給予書面答覆。」《條例（草案）》第二十七條規定，「集體協商期限為發出協商要求之日起六十日內，遇特殊情況，雙方協商同意可延長十五日。」

筆者認為，協商時間與過程冗長，不利於有效快速處理勞資糾紛和衝突，益增雙方的互不信任感，可能讓職工沉不住氣，有蠢蠢欲動的機會。在協商進行當中，《條例（草案）》第三十、三十一條分別列出企業及職工不得違反、阻撓協商進行的事項，然而當停工、怠工在突然間發生時，企業所承擔的風險更大。

結論與建議

　集體協商是過程，集體合同是集體協商的結果，是勞資雙方達成協議後所簽訂的一紙書面契約。台商理解《條例（草案）》的立法原意是勞資和諧共創雙贏。然在現階段整體大陸經濟發展情況不佳，企業更處在「毛三到四」的微利環境下，恐怕窒礙難行。

　官方政策與立法，能否完全落實到民間企業，必須重新審視現階段的大陸經營環境與經濟發展，已不同以往的高速成長期。在勞動力日益緊張、最低工資年年調漲、社會保險強制參保等勞動政策主導下，導致勞動成本逐年攀高，任何展開集體協商、設立或修正集體合同制度的政策，只會增加勞動成本與削弱企業的經營自主權，對促進勞動關係與和諧穩定的立法宗旨似乎是背道而馳。

　以下是筆者綜合事實與問題提出幾點看法，建議於大陸政府：

一、建議大陸政府對企業進行相關集體合同制度的調研

　大陸有一句話說：「有調查權才有發言權」，台商在廣東省落腳已超過三十年以上，對廣東省乃至全大陸的貢獻不可謂不大。相對於大型企業，這些中小企業規模的台資企業，由於組織、人才的局限，建立集體協商、集體合同制度，只會增加成本、降低經營管理效率，浪費時間於談判桌上而已。台商並不完全反對集體協商、集體合同，而是要審時度勢，時機是否恰當。

　六月十六日，廣東省人大常委會組成調研組，到廣州市黃埔區就修訂《條例（草案）》進行調研，並與三十家港資、台資、日資和民營企業的三十一名工會代表和職工代表進行了座談，就法規文本逐條逐款聽取意見和建議。

　既然聽了勞方意見，理當聽聽經營者意見。因此建議當局應當下廠調研，或者召集位於廣東省的台商協會，再次聽聽台商的意見再作定奪也為時不晚。

二、應由法律或授權給企業制訂詳細的商業秘密範圍與種類以及違反時的責任承擔，才能使商業秘密性質資料獲得安全保護 　商業秘密是企業的無形資產。它給企業帶來的經濟效益是其他資產所無法比擬的。保護商業秘密是法律賦予企業的一項絕對權力。無論企業是否與員工簽署保密協議，員工都應當就工作中所接觸到的商業秘密予以保密。擅自洩露商業秘密，員工應當承擔賠償責任。

　如果為了方便集體協商，而立法規定由企業提供具有秘密性質的內部資料，是一種本末倒置的做法。最好的解決方式是由法律或授權給企業制訂詳細的商業秘密範圍與種類以及違反時的責任承擔。

三、專項工資集體合同是否有必要單獨設立，要從實事探討，考慮修正或凍結

　在依法經營的前提下，企業經營的自主權是以薪資管理作為績效管理、拔擢人才、永續經營的平台，顯現出一個優勢競爭企業的特色，也是商業秘密。如果經由集體協商，建立集體合同來確定企業的工資策略與作業，等於控制了企業發展的咽喉，則私人企業投資經營的目的就喪失激勵性，等於國有企業的經營模式了。所以專項工資集體合同是否有必要單獨設立，建議從實事探討，考慮修正或凍結。

四、縮短通知協商及協商時間是必要的

　集體協商時間，若再加上協商不成產生爭議，向政府部門申請調解或調停階段，則程序更加冗長，嚴重影響企業效率與效果，增加協商進行當中的業務風險，尤其企業所承擔的風險更大。建議考慮縮短通知協商及協商時間，以免妨礙企業的經營效率。