在大陸十二五規劃有計畫的扶植下，其重點產業出現快速成長現象。但是，在其產業人才培育條件不足的情況下，勢必將持續地利用各類管道與工具吸引高階人力，以滿足其快速成長的需求。除了自行培養外，最為便捷的方式就是對外尋求合適的人才。台灣因同文同種與地緣關係，成為其向外徵才的最佳對象。兩岸經貿互動往來頻繁，隨著台商赴大陸投資和大陸產業能量的提升，導致兩岸產業互動模式發生轉變，兩岸產業逐漸由垂直分工轉往水平分工，兩岸產業發展方向與重點領域的重疊性越來越高，使得兩岸在產業關鍵人才（註）的競爭日趨激烈。

　兩岸產業發展在過去兩、三年內已經急遽的「由量變產生質變」，部分高科技產業出現大規模挖角的案例，大陸業者動輒以數倍的薪資挖走台灣的高級管理與關鍵技術研發或機具操作人才，造成台灣對應之競爭業者極大的困擾與恐慌。面對兩岸人才大戰，許多業者專家認為已經達到惡性競爭的情況，此一趨勢若不能有效阻止與逆轉，勢必損害台灣競爭力，影響到台灣未來產業發展，也不利於兩岸產業的交流與合作。

兩岸關鍵人才競逐現況與趨勢

　隨著兩岸經貿往來日益頻繁，帶動兩岸人才交流互動，台灣人才到大陸工作的情況也日益普遍。在初期，兩岸的產業仍處於垂直分工型態，台灣人才到大陸工作，多數是隨著企業到大陸投資而被派遣過去的台商幹部，協助開拓生產基地或市場。若以行業別來看，多數分佈在電子零組件製造業、批發零售業、電腦通訊及視聽電子產品製造業等，均屬於台商赴大陸投資較為密集的產業。但是，隨著兩岸產業競合態勢改變，台灣人才到大陸工作，不單於在台商企業服務，很多時候是到大陸企業任職，甚至協助陸企發展成為台灣產業在國際市場的主要競爭對手，對台灣產業長期發展產生負面影響。

　針對兩岸工作環境條件進行比對，台灣人才目前到大陸工作的意願相當高，主要的原因有：一、在薪資方面，大陸沿海地區的科技業薪資水準直逼台灣，且年年有上調之趨勢，而目前台灣的薪資水準仍停滯不前；二、在人才的需求方面，台灣人才有供過於求之趨勢，或是人才供需失衡的問題，相對來說，大陸沿海地區雖然趨於飽和，但是內陸中西部地區的發展需求仍大，同時，台灣企業與外商企業積極佈局大陸，其市場空間夠大，可供優秀人才發揮；三、在政策引力方面，大陸千人計畫與各省積極的招商，亦對台灣人才西進有很大的吸引力。

　大陸科技業對於台灣人才的需求，可分為三類，一是協助台資企業佈局內陸的台幹，與重點技術人員；二是陸資企業招募台灣人才，可藉以獲取經驗技術的移轉；三是外企在大陸所需的特殊與高階人才。台灣人才被大陸企業或法人僱用的管道路徑，除了大陸企業直接到台灣招聘台灣人才外，可能的管道還包括：一、台灣人才被外商聘僱在海外或大陸任職，之後可能被大陸企業所聘用；二、台灣人才被在台外商所聘僱，後來可能透過挖角或其他方式被大陸企業聘僱；三、台灣企業所聘用的台灣人才，可能在大陸地區被台商或外商聘用，之後被挖角或是轉職到陸企；四、台灣人才到台灣或海外求學後，直接被大陸企業所用。

　目前，大陸對於台灣人才的挖角領域相當廣泛，從學術界到金融、證券、批發零售等服務業、會計、機師、文創與ＩＣ、ＬＥＤ、太陽能、ＴＦＴ─ＬＣＤ等高科技產業等。主要可歸納為下列五類：

一、鎖定高等教育人才，追求高教學術卓越。所牽涉的學術領域愈來愈廣，薪資待遇更是向國際水準看齊。初期以知名教授為主，如在北京大學中國經濟研究中心的巫和懋、霍德明、朱家祥等；之後逐漸向擁有留學歐美背景的年輕師資下手，如在北京清華大學的饒培倫、顧學庸等；近年來更積極鎖定在大陸畢業的台籍年輕學生或新生代赴海外留學的畢業生，如浙江大學光華法學院副院長王冠璽。

二、招攬專業人士複製台灣經驗，集中於大陸對台合作的重點地區，其徵選台灣專才的主要考量是因為其熟悉台灣的資源和人脈網絡及運作機制，可快速協助兩岸在制度上的接軌，促使兩岸合作或互動關係更順利，如在二○一○年七月，福建省推出包括廈門出口加工區投資促進服務中心副主任、國企廈門高新技術創業中心副主任等十五個管理職位公開徵選台灣專才。

三、大陸內需市場廣大的吸引力，造成許多台灣音樂人、歌手、演員、藝術創作者前進大陸。其服務業為能快速和國際接軌以及與國際制度銜接，也大舉招募具有相關經驗的台灣人才，如大陸金融業便陸續吸引台灣保險、金融、證券高階人才前往，信用卡人才更是「整廠輸出」，如中信銀信用卡部歷任副總仲躋偉、陳昆德、陳俊仁等人。

四、台灣市場需求不足引發人才對外尋找發展空間，很大部分來是來自於台灣本土市場空間有限或是制度體制無法與國際接軌，導致台灣產業無法正常發展，或是市場內需不足，使得薪資條件不如其他國家，進而導致台灣人才自發性的出走，以尋求更好的發展機會與舞台，如機師和會計師等。

五、政策性吸引人才，主要是配合其十二五規劃，各地大舉投入發展戰略性新興產業，但在短時間要快速提升技術能量與人才素質不易達成，故此，積極對外尋求人才與技術支援成為比較可行的作為。像是ＬＥＤ產業的三安光電和清華同方等，向台灣上游磊晶廠晶電、璨圓、泰穀、廣鎵等員工招手，歷年來有數百位工程師被挖角；太陽能產業為另一挖角重點產業，挖角的目標為組織管理人才、三十～五十歲且具豐富管理經驗者或是高級工程師、行銷人員；ＬＣＤ產業則是另一個重災區，陸企為加速建立新世代面板生產線的量產經驗，大舉對外招才，而擁有豐沛面板人才的台灣，便成為大陸挖角的首要對象，華星光電大舉招攬台灣兩百多名面板人才（以陳立宜為主）是最為知名的案例，且目前持續挖角中。

　現階段大陸企業的挖角行為，台灣人才可能是大陸企業或機構首選的地區，且其挖角的手段與條件日趨靈活。近年來，許多陸企在台灣設立研發中心或分公司，就地以豐厚的條件引進台灣優秀的研發人才。對台灣人才而言，不須拋家棄子的到大陸工作，留在台灣便能獲得較為豐厚的報酬和較具前景的發展舞台，大幅提升其跳槽到陸企任職的意願。

　雖然企業之間的挖角行為屬於商業行為，是人才移動的自然現象，若是零星式的人才移動與挖角，且企業間無直接競爭，不容易產生「惡性挖角」問題，只是「比較利益不如人」問題，政府與企業不易介入與阻擋。但對於兩岸都積極發展的策略性產業，陸企往往鎖定特定關鍵對象進行挖角，再藉此延伸一連串名單式的「提粽子式」挖角模式，此類的企業挖角行為，雖屬於商業行為，但會造成企業間的直接競爭，也使得兩岸產業競爭加劇，已經屬於「惡性行為」，必須要極力預防和阻止。

結論與建議

　大陸企業挖角人才對象隨著其經濟和產業的發展而調整，兩岸人才移動也隨著產業發展能量或技術能耐而轉變。以產業個案來看，初期的挖角對象可能是有就好，且能夠快速上生產線。但是，隨著大陸產業能量提升與經驗累積，對於台灣人才的招聘，已經不再訴求有就好，不是只引進中階的製造端科技人才，想挖角的訴求對象，已經逐漸朝上游的研發、設計人才，或是下游的系統整合、管理與行銷人才等面向擴展。

　易產生人才流動的產業可能具備一些共同特色，包括一、兩岸產業發展型態趨同，且大陸產業發展到一種程度，亟需透過對外技術與人才為產業發展注入新能量，強化自主發展能力；二、台灣在技術領先或是已累積一定能量，在同文化與同語言的基礎上，台灣便成為挖角的首選對象；三、台灣的產業面臨一些外在衝擊（如金融危機）或其他因素導致景氣低迷或經營困境，陸企以高薪條件頻頻招手時，便可能造成人才流動的意願提升。基於這些共通性原則，預期未來大陸對台灣人才挖角的重點產業有觸控產業、文創產業、ＩＣ設計產業、手機晶片產業和品牌與行銷人才等。

　台灣人才外流到大陸的趨勢日漸增加，這樣的現象可能來自於台灣人才的自我評估選擇，可能考量點在於薪資報酬或是發展舞台。若將分析視野擴大時，可發現台灣人才外流的現象可能不單於到大陸，到其他亞洲、歐美國家也是常見，故台灣對於人才議題的處理應回歸到整體台灣的人才策略。

　目前有許多專家與學者也積極提出呼籲，正視台灣人才問題，若忽視不理，長期台灣可能面臨核心人才流失或大量不足的窘境，甚至可能將早年的人才循環優勢流失掉。建議政府要積極正視處理人才議題，若予以忽視，或許可能落入國外劍橋大學與人力資源公司所提出的預測：到二○二○年，台灣將成為全球人才供需最為失衡的國家。

　透過上述分析與探討，本文由法規、政策、輔導措施等層面，提出下列建言。在現有大陸企業的人才挖角方面，可考量的因應策略與作法如下：

一、 在廠商方面

（一） 可透過「競業禁止條款」或「營業秘密保護法」等加以嚇阻或防堵，但企業本身須強化對於機密資訊或營業秘密的管理和監控，以強化未來若需進行司法訴訟時的舉證能力。

（二） 運用技術管理體系、切割製程工藝等策略，避免員工掌握全盤技術，造成核心或系統性技術外流。

（三）強化留才誘因，提高員工的向心力。從人才移動的目的來看，高額的薪資與可發揮的舞台，為人才移動的關鍵因素。因此，企業可透過提高獎金、分紅等方式，提高人才留在公司的誘因，強化關鍵人才向心力。此外，也建議企業，除了專精本業經營外，或可透過多角化經營，擴大經營業務，提供員工成長舞台。

二、在政府方面

（一） 雖然目前政府已經對於營業秘密法做部分修改，但就實際經驗來看，在舉證、行政程序等因素，能夠對於企業補償效益不大，僅有嚇阻效果。未來建議或許可針對營業秘密法進行修法，增加刑事責任以提高法令嚇阻力。

（二） 建立兩岸官方的協商溝通管道，要求大陸政府處理陸企的大規模惡性挖角行為。目前兩岸政府可能的處理共識有二，一是建立通報機制，另一是在必要的時候，可以用一些行政手段來阻止。

（三） 透過兩岸產業合作，引導兩岸企業的分工取代可能的競爭性，運用差異化策略降低產業發展的相似性，以降低兩岸企業在特定產業之競爭。透過持續監控大陸產業政策變化，對我方具有技術領先優勢，且兩岸競爭會加劇的產業，事先提出預警，並強化與大陸之產業合作，以降低競爭。

（四） 積極倡導與協助建構良好的企業經營環境，如調整員工分紅費用化機制，以提高企業可運用財務誘因等，使企業得以專注提供員工長期發展的舞台。

（五）修改國際科技人才的延攬政策，尤其可深入思考與評估如何吸引在大陸企業歷練過之人才回流，但企業是否願意進用，仍須視各企業文化而定。另一個可考慮的方向則是進行法規的調整和鬆綁，留住在台留學的外籍學生和積極引進國外高階人才，尤其對大陸、印度、印尼、泰國、馬來西亞等台灣相對有誘因的新興國家，以提高台灣高階人才的密度。

註：有關人才議題相對複雜，本研究著重在兩岸間的產業關鍵人才競逐，對於產業關鍵人才的界定包括：經過長時間建立學習曲線的人才；專精產業特定關鍵製程，工匠級的人才；掌握產業上中下完整製程，具有跨領域專業整合人才；熟稔企業整體營運管理、國際運籌或法律事務等管理人才等未來產業發展所需之關鍵隘口技術人才。